Le Aziende InVisibili

Introduzione

Questo Prolegomeno inaugura una riflessione collettiva sul valore trasformativo della gentilezza nei contesti organizzativi. Si tratta della prima parte di un contributo corale promosso da AssoGentile, Associazione delle Persone Gentili, che ha coinvolto manager, studiosi e practitioner per mostrare come la gentilezza possa diventare una leva strategica di Pop Management. L’obiettivo è evitare la retorica dell’ovvio (la gentilezza come “nice to have”) e invece illuminare la gentilezza come competenza critica, scelta consapevole, pratica quotidiana che ridefinisce relazioni, processi e cultura d’impresa.

La riflessione si colloca in un momento simbolicamente rilevante. Il 13 novembre 2025, in occasione della Giornata Mondiale della Gentilezza, AssoGentile organizza un evento nazionale presso la Fonderia Napoleonica Eugenia di Milano. Un’occasione per portare questo tema fuori dai confini della retorica aziendale e dentro la dimensione pubblica, civica, collettiva che merita. Sarò tra i relatori, insieme ad altri protagonisti impegnati a dimostrare che la gentilezza costituisce un’architettura relazionale autentica, una forma di intelligenza sociale evoluta.

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Perché parliamo di gentilezza in un Manifesto del Pop Management? Perché il Pop Management si fonda sulla capacità di parlare linguaggi comprensibili, costruire comunità autentiche, generare senso condiviso in un’epoca di frammentazione e rumore. La gentilezza è precisamente questo: un linguaggio universale che attraversa gerarchie, culture, generazioni. È Pop perché è accessibile a tutti, perché contamina e contagia, perché sostituisce l’elitarismo manageriale del “comando e controllo” con l’intelligenza collaborativa del “cura e connetti”.

Quando Pop Management e Gentilezza convergono

Leggendo i dieci principi del Manifesto AssoGentile – che verranno presentati nei contributi che seguono – emerge con nitidezza una sovrapposizione quasi perfetta con i pilastri del Pop Management sviluppati in questi Prolegomeni. La convergenza tra due visioni che, partendo da percorsi differenti, arrivano a riconoscere le stesse urgenze e le stesse risposte.

Prendiamo l’Intelligenza Collaborativa, da sempre motore centrale del nostro discorso (fin dalla pubblicazione di Intelligenza Collaborativa. Verso la social Organization pubblicato per EGEA nel 2013). Il settimo principio di AssoGentile, “Collaborazione e supporto”, la declina con chiarezza: sostituire la logica della competizione interna con quella della collaborazione e della condivisione. Si tratta di “una scelta attiva di sostenere e partecipare…. dell’atto intenzionale di mettere in comune risorse, idee, responsabilità e successi”. È esattamente ciò che intendiamo quando parliamo di social organization e di processi orizzontali: l’organizzazione come ecosistema cooperativo, luogo di co-creazione condivisa.

Consideriamo poi l’Empatia Sistemica. Il terzo principio del Manifesto Assogentile la definisce come la capacità di riconoscere le emozioni altrui, leggere il contesto, adattare la comunicazione. È l’empatia come competenza manageriale, strumento di efficacia organizzativa. E si collega direttamente al nono principio, “Responsabilità relazionale”, per il quale “ogni parola, ogni decisione, ogni omissione produce effetti sugli altri”. L’empatia sistemica del Pop Management è proprio questa: la consapevolezza che operiamo dentro reti di relazioni, che ogni nostra azione genera onde, che il leader è un nodo sensibile capace di percepire e modulare le vibrazioni del sistema.

La Cura è il terzo punto di contatto profondo. Il decimo principio, “Benessere condiviso”, la sancisce con forza: “Il benessere è un diritto organizzativo”. Un’impresa che si prende cura genera sostenibilità nel tempo. La cura psicologica, fisica, relazionale è “la forma più evoluta di efficienza”. Qui ritroviamo l’impronta umanistica del nostro approccio: l’organizzazione come organismo vivente che fiorisce nella misura in cui coltiva le persone che lo abitano. Il rispetto reciproco (primo principio), l’ascolto attivo (secondo principio), la gratitudine e il riconoscimento (quinto principio) sono tutti gesti di cura: piccoli, quotidiani, strutturali.

Infine, l’Apertura alla diversità e la metadisciplinarietà – cifra distintiva del Pop Management fin dal Manifesto dello Humanistic Management, quando vent’anni fa abbiamo scelto di dialogare con manager ed economisti insieme a filosofi, scrittori, artisti come Milo Manara, Luigi Serafini, Wisława Szymborska. Il sesto principio di AssoGentile, “Inclusione e valorizzazione della diversità”, intercetta questa dimensione, anche se occorre precisare un punto essenziale sul linguaggio.

Parlare di “inclusività” è di per sé problematico. Il termine suggerisce un processo dall’alto verso il basso, un gesto di concessione: qualcuno che include qualcun altro, come se fosse un favore, come se spettasse al gruppo dominante decidere chi “merita” di essere accolto. C’è qualcosa di paradossalmente violento in questa parola: rimanda al rinchiudere, imprigionare, in definitiva soffocare dentro categorie predefinite. Questo approccio riduce tutto a una casella da spuntare per fare bella figura nelle brochure aziendali (come ha ben argomentato Valerio Flavio Ghizzoni in Prolegomeni 67).

Quello che conta davvero è l’apertura alla diversità, un approccio in cui ogni persona è riconosciuta per la propria singolarità, per l’unicità di cui ciascun essere umano è portatore, senza bisogno di essere “inclusa” in un sistema predefinito. Apertura significa creare uno spazio in cui le differenze possano esistere e contribuire liberamente, dove la valorizzazione della singolarità diventa pratica quotidiana. Significa riconoscere che un ambiente aperto alla diversità è insieme equo e intelligente perché capace di moltiplicare i punti di vista. È esattamente la logica della contaminazione pop: più voci, più codici, più linguaggi significano più possibilità di leggere la complessità e di costruire risposte innovative.

Leadership gentile come leadership convocativa

C’è poi un ulteriore principio—l’ottavo, “Leadership gentile”—che merita una riflessione speciale perché coinvolge uno dei concetti fondativi del Pop Management: la leadership convocativa, nella peculiare interpretazione che ne abbiamo offerto riprendendo il lavoro fondamentale di Piero Trupia (vedi ad esempio i Prolegomeni 71 e 101).

Il Manifesto AssoGentile definisce il leader gentile come colui che “orienta invece di comandare; esercita autorevolezza condivisa invece di autorità imposta. È un ‘facilitatore di senso’, capace di liberare potenziale invece di imporre obbedienza”. È precisamente la leadership convocativa che abbiamo raccontato anche nei Prolegomeni dedicati al CEOPOP (112-116), nei profili della serie “Che Pop Manager sei?” (117-125).

Richiamando la distinzione classica tra i due oratori ateniesi, quando parlava Eschine gli Ateniesi dicevano: «Senti come parla bene». Quando parlava Demostene gli Ateniesi dicevano: «Uniamoci contro Filippo» (Prolegomeno 101). La leadership convocativa genera mobilitazione, costruisce comunità d’azione, attiva energie latenti invece di imporre compliance passiva. È leadership che ascolta invece di urlare, che co-crea invece di imporre, che abilita invece di dominare.

La gentilezza organizzativa, in questa prospettiva, coincide perfettamente con gli atti linguistici convocativi descritti da Trupia: comunicazioni performative aperte, dove l’effetto sul locutario risulta da convalida autentica e adesione libera, mai da automatismo o obbligo. Il leader gentile pratica quella “catafàtica della convocazione” che si oppone radicalmente agli stili comunicazionali tipici dello scientific management: seduzione, manipolazione, fascinazione, ipnosi organizzativa.

Verso una Gentilezza Organizzativa Pop

I contributori di questa prima parte rappresentano mondi e sensibilità diverse: dalle aziende al terzo settore, dalla ricerca accademica alla pratica sul campo. Insieme costruiscono un mosaico che dimostra come la gentilezza costituisca competenza “core” per chi vuole guidare organizzazioni capaci di futuro.

La gentilezza, come il Pop Management, è scelta strategica, metodo, infrastruttura. È ciò che rende un’organizzazione insieme più umana e più resiliente, più creativa e più intelligente.

L’impegno congiunto: contro il populismo e la retorica vuota

Ma qui dobbiamo fermarci un istante e guardare in faccia il rischio supremo. Il rischio che il Pop diventi populismo. Il rischio che la gentilezza si trasformi in retorica manageriale svuotata di sostanza, in performance di superficie, in ennesimo esercizio di immagine aziendale.

Il confine è sottile e pericoloso. Il Pop può degenerare in populismo quando abdica alla complessità, quando scambia l’accessibilità con il semplicismo, quando usa linguaggi comprensibili per veicolare messaggi demagogici invece che per costruire consapevolezza condivisa. Come scrive ancora Valerio Flavio Ghizzoni (Prolegomeno 67), tante aziende si riempiono la bocca di slogan progressisti mentre praticano modalità comunicazionali che servono solo a “creare opportunità di lavoro e guadagno a uso proprio” dei “capitalisti simbolici”.

Allo stesso modo, la gentilezza può diventare retorica vuota quando si riduce a casella da spuntare nelle brochure aziendali, a linguaggio politically correct mai tradotto in comportamenti concreti, a celebrazione ipocrita di valori improbabili—come accade con l’orrenda parola “inclusività”, che troppo spesso maschera dinamiche di potere invariate dietro una facciata di apertura dichiarata ma mai praticata. Quando diventa gesto di facciata invece che trasformazione culturale profonda. Quando parla di “includere” le persone invece di riconoscere e valorizzare la singolarità che ciascuno porta con sé.

AssoGentile e Pop Management si impegnano insieme a vigilare su questo confine. A dimostrare che il Pop è rigore intellettuale applicato con linguaggio accessibile. Che la gentilezza è disciplina quotidiana, scelta difficile, architettura che si costruisce con pazienza e coerenza. Che entrambi richiedono coraggio: il coraggio di rinunciare al controllo verticale, il coraggio di ascoltare davvero, il coraggio di mettere in discussione privilegi consolidati. Il coraggio di sostituire la logica dell'”inclusione” con la pratica dell’apertura, di passare dalla concessione al riconoscimento, dal tollerare al celebrare.

Nei contributi che seguono troverete esempi di questo impegno concreto. Persone e organizzazioni che hanno scelto la via più difficile: quella della coerenza tra valori dichiarati e pratiche agite, tra manifesti e quotidianità, tra intenzioni e risultati misurabili.

Buona lettura. E che la forza della gentilezza – quella vera, quella faticosa, quella trasformativa – sia con voi. Sempre, ma soprattutto il 13 novembre a Milano.

La Gentilezza come forma di governance evolutiva

Contributo di AssoGentile al Manifesto del Pop Management

Premessa (G. Gabriele Mazzetta, Presidente di AssoGentile, COO e Chief Real Estate Officer di ARX Asset Management)

Oggi, in questa nuova tappa del viaggio all’interno del “Manifesto del Pop Management” di Marco Minghetti, desidero introdurre, a nome della nostra associazione, AssoGentile, un principio tanto antico quanto urgente: la Gentilezza.

Per Gentilezza non intendo quella ridotta a gesto simbolico o a cortesia formale, perché questa competenza per come la vediamo noi in AssoGentile, è più una forma di governance evolutiva e di modello organizzativo, poiché attraverso un modello culturale e politico, riconosce nel rispetto e nell’ascolto i principi della sua stessa efficacia.

Nella visione futura della nostra associazione è pertanto un modo di intendere il potere come responsabilità condivisa, e non come strumento di controllo.

L’esperienza di AssoGentile nasce proprio da questa convinzione: la Gentilezza é una tecnologia umana capace di trasformare i sistemi sociali e aziendali in organismi più intelligenti, più sostenibili e più giusti, poiché essa non si oppone alla competizione, ma la riqualifica, cambiandola da logica del dominio a logica di contributo.

Essa non nega il conflitto, ma lo elabora come energia da comprendere e non da reprimere, non andando a sostituire le regole, ma rivelandone la dimensione etica e relazionale.

In questo senso, la Gentilezza diviene anche governance perché:

orienta i processi decisionali alla responsabilità,
costruisce fiducia come infrastruttura della trasparenza,
restituisce senso e dignità al lavoro,
riconosce nella persona la prima risorsa da cui fondare le basi di rispetto e nel gruppo la prima forma di intelligenza collettiva.

Il nostro contributo al Manifesto del Pop Management[1] parte quindi dal desiderio di mostrare come la Gentilezza possa essere progettata, misurata, certificata, senza per questo perdere la sua natura umana, emozionale e trasformativa.

AssoGentile come custode culturale del modello di Gentilezza (Francesco Verde, Vicepresidente di AssoGentile, Professore straordinario di Economia e Gestione delle Imprese presso l’Università Telematica Pegaso)

AssoGentile ETS ha sede legale a Napoli, città antica e visionaria, dove la cultura dell’accoglienza ha sempre dialogato con la tensione verso l’eccellenza, pur essendo stata costituita a Roma guarda alla città di Milano come un futuro sostenibile da divulgare all’intero del territorio nazionale nostrano.

In un tempo in cui la velocità delle trasformazioni economiche e tecnologiche rischia di soffocare la dimensione umana del lavoro, AssoGentile si propone come custode culturale di un principio semplice ma rivoluzionario: la Gentilezza come infrastruttura del vivere civile e come leva di innovazione sociale.

La sua missione non è ideologica né astratta. È una visione pragmatica e sistemica: riportare la qualità delle relazioni al centro del modo in cui produciamo valore, prendiamo decisioni, esercitiamo la leadership e costruiamo comunità.Come emerge dal suo Statuto e dal suo Codice Etico, AssoGentile ETS è nata per promuovere la Gentilezza come valore universale, traducendola nei tre pilastri ESG (Environmental, Social e Governance) e ponendola alla base di un nuovo modello organizzativo e relazionale. La Gentilezza, in questa prospettiva, non è una virtù privata ma una competenza pubblica, una tecnologia sociale che genera fiducia, riduce i conflitti, favorisce la collaborazione e restituisce senso al lavoro. In uno genera benessere all’interno delle organizzazioni.

L’Associazione è un laboratorio di pensiero e di azione che mette al centro l’ascolto empatico e la responsabilità sociale con strumenti di rigenerazione collettiva, all’interno un duplice ruolo:

da un lato, fucina culturale di un movimento che intende promuovere una “rivoluzione gentile” nel mondo del lavoro e nelle relative relazioni economiche. Una rivoluzione che non si combatte con la forza, ma con l’esempio; non attraverso la contrapposizione, ma tramite la diffusione di nuovi linguaggi e modelli di comportamento
dall’altro, ente promotore e owner del Protocollo SGA (Schema di Certificazione Gentilezza nelle Aziende), la cui applicazione garantisce la qualità e l’integrità dei processi organizzativi e di governance aziendali oggetto della certificazione della Gentilezza;

La “rivoluzione gentile” parte dalla consapevolezza che la competitività non è incompatibile con la cooperazione: anzi, la fiducia e la trasparenza sono i nuovi asset strategici delle imprese e delle istituzioni. La Gentilezza diventa così un driver di sostenibilità, una forma di governance evolutiva capace di trasformare le organizzazioni da sistemi gerarchici in ecosistemi di senso, dove la performance economica si intreccia con il benessere delle persone e la coesione sociale.

La nostra Associazione non si limita quindi solo a validare procedure, ma accompagna le organizzazioni in un percorso di consapevolezza, aiutandole a tradurre i valori nelle prassie nei processi organizzativi. In questo senso, la certificazione non è la sua meta finale, ma una naturale narrazione evolutiva che verrà scritta a più mani tra formatori, auditor, dipendenti e stakeholder, all’interno dell’intera comunità delle aziende italiane che vorranno adottare e certificare tale modello.

Il metodo AssoGentile si fonda su quattro pilastri:

Ascolto Empatico: comprendere prima di valutare.
Responsabilità Sociale: riconoscere l’impatto delle proprie azioni sul benessere collettivo.
Governance Etica: agire con trasparenza, coerenza e rispetto.
Educazione e Consapevolezza: diffondere cultura e strumenti per un cambiamento duraturo.

Inoltre, come già affermato dagli stessi fondatori, la sua missione non è solamente quella di consentire alle aziende di certificarsi come “aziende gentili”, ma di ispirare azioni etiche, capaci di contaminare positivamente interi settori nel territorio nazione e internazionale.

Non si tratta quindi di un movimento “buonista”, ma di una forma di realismo etico, che considera la Gentilezza come la condizione abilitante di ogni organizzazione sana e resiliente. È una scelta di civiltà: nel linguaggio, nella gestione, nelle relazioni.

Il Protocollo SGA nasce con un obiettivo preciso: tradurre la Gentilezza in un modello di gestione organizzativa, misurabile, replicabile e certificabile, integrato nel framework ESG e coerente con le migliori pratiche internazionali di responsabilità sociale d’impresa.

In questo modo la certificazione SGA non è un semplice bollino etico, ma un patto di fiducia tra l’organizzazione e la sua comunità interna ed esterna. È la prova concreta che etica e impresa possono convivere, che il rispetto genera valore e che la trasparenza è la forma più evoluta di efficienza.

Il cuore del Protocollo sta nella convinzione che la Gentilezza sia una competenza manageriale ad alta intensità strategica: capace di migliorare la produttività, ridurre l’assenteismo, attrarre talenti e costruire reputazione.

In questo contesto, AssoGentile diventa un vero e proprio ponte capace di collegare la visione con l’azione concreta, i valori con i comportamenti quotidiani, e le città con i territori in cui le persone vivono e costruiscono comunità.

Napoli, Roma e Milano diventano così simboli di un’Italia che può riscoprirsi gentile, innovativa e coesa, grazie a un modello che non impone ma ispira, e la Gentilezza in questo contesto, non è un ornamento, ma una forza trasformativa che orienta scelte, relazioni e strategie verso un futuro più umano e sostenibile.

La crisi del potere e la ricerca di nuovi linguaggi di comunicazione (Erica Turchetti, CEO e fondatrice di Cofoundry)

Il nostro Paese attualmente vive in un’epoca di transizione sistemica dove, le organizzazioni non sono più soltanto strutture produttive, ma ecosistemi di senso, e le persone che vi operano non cercano soltanto retribuzione, ma significato, coerenza e riconoscimento, viaggiando per lo più su logiche staccate dalla mera retribuzione economica.

Proprio per questi motivi le aziende quando lavoravano sulla fiducia un tempo davano per implicito l’uso della Gentilezza, mentre oggi si trovano a doverla costruire giorno dopo giorno, attraverso comportamenti coerenti, linguaggi rispettosi, e leadership che sappiano unire non solo l’efficacia ma tanta umanità. È pertanto sotto gli occhi di tutti come la governance tradizionale, centrata su logiche verticali e processi normativi, inizia già da qualche anno a mostrare segni di affaticamento.

Molte delle precedenti regole seppure ancora necessarie non bastano più, perché ciò che manca è la dimensione relazionale del potere, quella che poi è in grado di far funzionare i sistemi per adesione, non per imposizione.

È qui che la Gentilezza si rivela non solo come virtù personale, ma come infrastruttura organizzativa, ed il linguaggio ne è la prima manifestazione, perché ogni parola che un leader sceglie di pronunciare o di tacere modella il clima dell’ambiente di lavoro più di qualunque regolamento.

Proprio a tale proposito, le ricerche di Christine Porath (della Georgetown University) hanno già dimostrato come la mancanza di Gentilezza sul luogo di lavoro riduce la performance cognitiva del 61%, indebolendo la fiducia e il senso di appartenenza, mentre viceversa, la “civiltà organizzativa” genera engagement, creatività e resilienza[2].

Conferme sono inoltre arrivate anche da Amy Edmondson (della Harvard University), che introducendo il concetto di “sicurezza psicologica”, ha affermato che i gruppi di lavoro che comunicano con rispetto ed empatia, non solo commettono meno errori, ma portano maggiore spirito di innovazione in ogni progetto.[3]

Per tale motivo, in un mondo dove la comunicazione digitale moltiplica i fraintendimenti e accelera le reazioni, la Gentilezza diventa un atto di innovazione riuscendo ad ampliare le visioni strategiche e di leadership.

Inoltre, trattandosi di una scelta culturale che è in grado di influenzare la reputazione, la produttività e la fiducia nelle persone, le azioni quotidiane che le aziende riflettono attraverso il proprio corpo dirigenziale dovranno per forza di cose tenerne conto. Non per “essere buoni”, ma per agire in modo efficace anche attraverso la cura delle parole e l’attenzione verso tutti i dipendendo. Questo si motiva anche perché la società contemporanea ibrida, interconnessa e disintermediata, richiede linguaggi nuovi, capaci di unire competenza e sensibilità, e di agganciare le performance ad un senso che diventa appagante per le risorse coinvolte.

Non possiamo che costatare come oggi siamo arrivati alla fine dell’epoca della distanza emotiva come garanzia di professionalità, perché oggi la distanza uccide la fiducia, mentre la prossimità, se gestita con responsabilità, la rigenera.

Nel Manifesto del Pop Management, questa evoluzione linguistica può trovare la sua declinazione pratica nella visione di AssoGentile: “dove un’organizzazione non è etica perché produce regole, ma perché genera relazioni”

La Gentilezza come competenza strategica (Antonio Campagnoli, Fondatore di IL PUNTO/CORFAC International e cofondatore di RE-Anima)

Negli ultimi anni, l’adozione dei criteri ESG (Environmental, Social, Governance) ha introdotto nel lessico aziendale una nuova grammatica della responsabilità, ma se il pilastro Environmental misura l’impatto sul pianeta, e quello Governance della trasparenza, il pilastro Social rimane spesso quello più impalpabile, più difficile da rendere tangibile.

Anche in tale contesto la Gentilezza interviene come metrica di senso e come competenza strategica, poiché rende il “Social” misurabile, traducendolo in comportamenti osservabili, relazioni verificabili e processi riproducibili.

Questo accade perché un’organizzazione gentile si distingue per alcune qualità fondamentali:

Innanzitutto, ascolta con attenzione i propri collaboratori e stakeholder, riconoscendo in loro una preziosa fonte di innovazione
Coltiva inoltre la fiducia interna, considerandola un vero e proprio capitale relazionale su cui costruire rapporti solidi e duraturi.
La Gentilezza si manifesta anche nella capacità di valorizzare l’empatia, intesa come una forma evoluta di intelligenza gestionale oltre ad essere in grado di orientare le decisioni in modo più umano ed efficace, e relazioni.

Infine, una cultura organizzativa improntata alla Gentilezza è in grado di trasformare la diversità in una risorsa strategica e come una leva potente di resilienza e crescita, fondamentale per affrontare le sfide del presente e del futuro.

Considerando la Gentilezza come un vero e proprio driver di competitività sostenibile, diventerà più semplice allineare la cultura aziendale alla performance, all’interno di un contesto etico chiaro e libero da ideologie fuorvianti.

Anche qui a nostro supporto abbiamo più di una ricerca che conferma quanto affermiamo:

Rafael Francisco Neves Stédile e Evelyn Souto Martins dimostrano che la Gentilezza produce un impatto misurabile su produttività, cooperazione e qualità delle decisioni[4];
Laura Barnaba e Francesco Avallone legano il benessere organizzativo al livello di fiducia percepito tra colleghi e leader;[5]
Dale Carnegie, già negli anni ’30, mostrava che l’ascolto e la gratitudine creano relazioni durature più di qualunque incentivo economico;[6]

Oggi più che mai, nell’epoca della complessità e dell’incertezza, queste intuizioni trovano conferma empirica, dato che a nostro avviso il futuro del management non sarà scritto da chi saprà comandare meglio, ma da chi saprà ascoltare di più.

Anche qui AssoGentile sceglie di tradurre la Gentilezza da valore intangibile a sistema di governance verificabile, ed attraverso il Protocollo Proprietario “SGA” si dà come obiettivo quello di dare una struttura, degli indicatori e dei metodi a quello che fino a oggi è stato affidato alla sola buona volontà dei titolari delle aziende e del relativo corpo dirigenziale.

Il Protocollo della ”Gentilezza”: La Gentilezza come sistema di gestione (Paolo Negri, COO e Chief Sustainability Officer di Inarcheck)

Ogni rivoluzione culturale diventa duratura solo quando trova un linguaggio per esprimersi, ed in questo la nostra associazione ha avuto il merito di cogliere come la Gentilezza, per entrare stabilmente nelle organizzazioni, ha dovuto emanciparsi dal dominio delle emozioni e dei soli buoni propositi, per entrare nel quotidiano a partire dalla governance: osservabile, replicabile, certificabile.

È con questo spirito che nasce il nostro Protocollo, che sarà il primo modello sistemico che riconosce la Gentilezza come competenza organizzativa e leva strategica nell’ambito dei criteri ESG, con particolare accezione alla sfera “Social” e “Governance”. Il suo obiettivo è duplice: si valorizzare le imprese che adottano comportamenti, politiche e processi coerenti con la cultura della Gentilezza; sia stimolare il cambiamento in tutte le aziende che desiderano trasformare la propria cultura interna verso forme più partecipative, rispettose e consapevoli a favore e a supporto dell’aspetto umano.

Non si tratta, dunque, di una certificazione “decorativa”, ma di un vero e proprio percorso evolutivo, dove ogni azienda verrà accompagnata in un cammino di autovalutazione, formazione e miglioramento continuo, articolato in diversi livelli di maturità:

Bronze: Gentilezza in crescita, intesa come riconoscimento dell’intenzione e della formalizzazione dei primi impegni;
Silver: Organizzazione gentile, Intesa come attuazione concreta di politiche e formazione, con primi sistemi di monitoraggio;
Gold: Eccellenza nella Gentilezza, intesa come integrazione sistemica della Gentilezza nei processi e nella leadership.

Il Protocollo SGA nasce pertanto dall’incontro di tre prospettive:

la ricerca scientifica sul benessere organizzativo (Avallone, Barnaba, Edmondson, Porath);[7]
la prassi manageriale dei sistemi di gestione (ISO 9001, SA8000, PDR 125:2022);
la visione umanistica che riconosce la persona come fine, non come mezzo.

In questo senso, la certificazione non è un punto di arrivo, ma di partenza, un patto etico di miglioramento continuo, che impegnerà le aziende a costruire ambienti di lavoro dove l’empatia diventerà una delle competenze principali, l’ascolto un nuovo metodo da seguire e la fiducia il nuovo capitale delle risorse su cui fare affidamento.

Ogni protocollo si regge su un principio di responsabilità, e nel caso del Protocollo della Gentilezza, la responsabilità si traduce in un impegno concreto verso la misurabilità dell’etica.

Il processo di certificazione non è un solo atto burocratico, ma un rito di consapevolezza organizzativa, all’interno di un percorso che accompagna le aziende a riconoscere le proprie aree di forza e di fragilità relazionale, misurando l’impatto del proprio linguaggio e trasformando le buone intenzioni in pratiche misurabili. In questo contesto, ogni audit documentale, sul campo e relazionale, diventa un momento di dialogo e di apprendimento reciproco.

Gli auditor di AssoGentile non saranno solo ispettori, ma facilitatori di fiducia, figure professionali il cui ruolo va ben oltre la semplice verifica del rispetto delle norme.

Sono formati per promuovere ambienti relazionali basati sulla trasparenza, sull’ascolto empatico e sulla mediazione costruttiva, e la loro presenza non essendo percepita come un controllo, si trasforma in un’opportunità di crescita condivisa, in cui il dialogo e la comprensione reciproca diventano strumenti fondamentali per favorire una cultura organizzativa fondata sulla Gentilezza.

La loro funzione è far emergere la cultura reale dell’organizzazione, quella che vive nei comportamenti quotidiani più che nei documenti formali.

Per tutti questi motivi, il riconoscimento finale: Bronze, Silver, Gold, non è una medaglia, ma una attestazione “evolutiva” di partenza, rappresentando ogni livello come una tappa evolutiva nella costruzione di una comunità di pratica gentile, dove la competitività non esclude la solidarietà, il risultato aziendale non esclude un approccio trasparente e rispettoso e l’efficienza si misura anche in termini di felicità condivisa.

Il Protocollo della Gentilezza, quindi, non creerà divisioni, ma ecosistemi virtuosi, e le aziende che la conseguiranno diventeranno ambasciatrici di un nuovo modo di fare impresa: più etico, sostenibile in poche parole “più umano”.

Del resto, come ricordano Gangi e Mustilli, la responsabilità sociale “non è una sovrastruttura, ma il cuore pulsante della strategia aziendale moderna”[8] ed in tutto ciò il nostro Protocollo ne è la traduzione contemporanea, dove la Gentilezza diventa la metrica etica che misura il valore del capitale umano e relazionale.

Il nostro sarà anche un dispositivo culturale in grado di restituire dignità alla relazione e centralità al capitale umano, dando una prova etica che potrà essere misurata, certificando competenze come la fiducia, e dando alla Gentilezza quei criteri operativi volti a costruire imprese più consapevoli, giuste e più resilienti.

Una delle sfide del prossimo futuro in Italia, in particolare, sarà l’attrazione delle risorse da parte delle aziende, con logiche, oggi molto diverse dal passato e che di certo danno maggior peso agli aspetti etici, sociali e umani della società.

Non si tratta di aderire a un modello, ma di partecipare a una visione, quella di un’economia dove la qualità delle relazioni è il vero vantaggio competitivo, e dove la Gentilezza non è un fine, ma il principio generativo di ogni strategia sostenibile.

I dieci principi guida della Gentilezza Organizzativa (Gianluca Marchegiani, CEO di Professionecasa)

Il Manifesto AssoGentile, incluso nel Protocollo SGA, enuncia dieci principi cardine che traducono la Gentilezza in comportamento organizzativo.

Sono le fondamenta della nostra architettura relazionale che unisce efficienza, equità e umanità.

Rispetto reciproco

La dignità è il primo pilastro della Gentilezza. Ogni persona, indipendentemente da ruolo o anzianità, merita di essere ascoltata e riconosciuta. Il rispetto non è forma, ma sostanza: è il linguaggio con cui un’organizzazione dichiara che ogni voce ha valore.

Ascolto attivo

Ascoltare non è attendere il proprio turno per parlare: ma è sospendere il giudizio per comprendere.
L’ascolto gentile costruisce fiducia e genera appartenenza, rendendo ogni interazione un atto di apprendimento reciproco.

Empatia

L’empatia non è un’emozione fragile, ma una tecnologia relazionale. Riconoscendo le emozioni altrui, leggendo il contesto e adattando la propria comunicazione traghetteremo le organizzazioni in nuove competenze etiche e manageriali.

Comunicazione non violenta

Come insegna Marshall Rosenberg, le parole possono ferire o curare. La comunicazione gentile privilegia il “noi” rispetto all’“io”, la domanda rispetto al giudizio, il dialogo rispetto alla reazione. Nelle organizzazioni complesse, il linguaggio plasma la cultura più di qualunque organigramma.[9]

Gratitudine e riconoscimento

Dire “grazie” è un gesto di potere gentile, perché il riconoscimento sincero alimenta la motivazione e riduce la distanza gerarchica. Nelle nuove organizzazioni etiche, la gratitudine diventa una pratica manageriale e non un gesto occasionale.

Inclusione e valorizzazione della diversità

La Gentilezza si manifesta nella capacità di accogliere e integrare, dove le diversità di genere, la cultura, l’età e le abilità diventano risorse e non variabili da gestire. Questo perché un ambiente inclusivo non è solo equo, ma soprattutto più intelligente perché capace di moltiplicare i punti di vista.

Collaborazione e supporto

L’organizzazione gentile sostituisce la logica della competizione interna con quella della collaborazione e della condivisione. La collaborazione è il contrario della passività, perché è la scelta attiva di sostenere e partecipare, mentre la condivisione è l’atto intenzionale di mettere in comune risorse, idee, responsabilità e successi.

Leadership gentile

Il leader gentile non comanda orienta, non esercita autorità, ma autorevolezza condivisa.
È un “facilitatore di senso”, capace di liberare potenziale invece di imporre obbedienza. Come Leia Organa nel Prolegomeno 132 di Bobbola, Denti e Versari, guida senza bisogno di urlare.

Responsabilità relazionale

Ogni parola, ogni decisione, ogni omissione produce effetti sugli altri, ed essere consapevoli di questo è il fondamento della leadership etica. La Gentilezza non è neutralità: è un atto intenzionale di responsabilità verso la rete di relazioni che ci attraversa.

Benessere condiviso

Il benessere non è un benefit, ma un diritto organizzativo. Un’impresa che si prende cura delle persone genera sostenibilità nel tempo. La cura psicologica, fisica, relazionale è oggi la forma più evoluta di efficienza.

Questi dieci principi non sono solo dichiarazioni di intenti, ma pratiche quotidiane in grado di trasformare le culture organizzative delle nostre aziende, pertanto la Gentilezza, diventa competenza strategica e motore di innovazione relazionale, trasformandosi in un linguaggio con cui costruiamo organizzazioni più giuste, più forti e più umane.

[1] Un progetto culturale e manageriale ideato da Marco Minghetti, scrittore, saggista e manager, che nasce con l’obiettivo di ripensare i modelli di leadership, organizzazione e comunicazione aziendale alla luce delle trasformazioni culturali, sociali e tecnologiche della nostra epoca.

[2] Cfr. Christine Porath, “The Price of Incivility”, Harvard Business Review, Jan–Feb 2013; e Christine Porath, Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace, Grand Central Publishing, New York, 2016. Porath sottolinea che l’inciviltà non solo ha effetti negativi diretti sulle persone, ma può anche compromettere la cultura organizzativa, riducendo la motivazione e l’efficacia complessiva del team. Christine Porath è una ricercatrice di Georgetown University che ha studiato gli effetti dell’inciviltà sul posto di lavoro. La sua ricerca evidenzia come comportamenti scortesi o irrispettosi possano danneggiare le prestazioni cognitive, ridurre la fiducia tra colleghi e ostacolare la collaborazione. Al contrario, un ambiente di lavoro civile e rispettoso favorisce l’engagement, la creatività e la resilienza dei dipendenti.

[3] Edmondson, A. C. (1999). “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.” Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. Cfr. 3: Amy Edmondson è una delle principali ricercatrici nel campo della sicurezza psicologica, concetto che ha introdotto nel 1999. La sicurezza psicologica descrive un clima di team caratterizzato da fiducia interpersonale e rispetto reciproco, in cui le persone si sentono libere di essere se stesse, esprimere opinioni, ammettere errori e proporre idee senza timore di ritorsioni. Questo ambiente favorisce l’apprendimento, l’innovazione e le prestazioni elevate.

Secondo Edmondson, la sicurezza psicologica non implica l’assenza di conflitti o sfide, ma piuttosto la presenza di un ambiente in cui è possibile affrontare le difficoltà in modo costruttivo, apprendere dagli errori e migliorare continuamente.

[4] Stédile, R. F. N., & Martins, E. S. (2020). O impacto da gentileza nas empresas. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento, 5(3), 18-56. Rafael Francisco Neves Stédile ed Evelyn Souto Martins evidenziano, attraverso le loro ricerche, che la Gentilezza non è solo un valore etico, ma anche una leva strategica. I loro studi dimostrano che comportamenti gentili generano benefici misurabili in ambito lavorativo, tra cui:

Aumento della produttività individuale e di gruppo
Miglioramento della cooperazione tra colleghi
Decisioni di maggiore qualità, grazie a un clima relazionale più favorevole

Questi risultati suggeriscono che promuovere la Gentilezza nelle organizzazioni può avere un impatto concreto sulle performance e sul benessere complessivo.

[5] Barnaba, L.; Avallone, F. (2016). Benessere organizzativo: concetto, evidenze e indicazioni normative. Intervento al seminario “Benessere organizzativo: concetto, evidenze e indicazioni normative”, Urbino, 20 aprile 2016. I contributi di studiosi come Avallone, Barnaba, Edmondson e Porath, chiariscono in più passaggi come il benessere nei contesti lavorativi influenzi positivamente la cultura aziendale, la sicurezza psicologica, la motivazione e la performance.

[6] Carnegie, D. (1936). How to Win Friends and Influence People. New York: Simon & Schuster. Già negli anni ’30, Dale Carnegie sottolineava come l’ascolto autentico e la gratitudine sincera fossero strumenti fondamentali per costruire relazioni solide e durature. Secondo Carnegie, questi elementi hanno un impatto più profondo e duraturo rispetto a qualunque incentivo economico, perché:

fanno sentire le persone valorizzate e comprese
Rafforzano la fiducia reciproca
Creano un clima relazionale favorevole alla collaborazione e alla lealtà

Questa intuizione, ancora oggi attuale, anticipa molte delle teorie moderne sulla leadership empatica e sulla cultura organizzativa positiva.

[7] Francesco Avallone & Alessia Paplomatas: Salute organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi (Raffaello Cortina Editore, 2004-2005); Laura Barnaba: intervento “Benessere organizzativo: concetto, evidenze e indicazioni normative” (Seminario, Urbino, 20 aprile 2016); Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.; Porath, C., & Pearson, C. (2013). The Price of Incivility. Harvard Business Review, 91(1–2), 114–121.

[8] Gangi, F., & Mustilli, M. (2018). Responsabilità sociale d’impresa: strumenti, pratiche e strategie. Milano, FrancoAngeli.

[9] Rosenberg, M. B. (2003). Nonviolent Communication: A Language of Life. Encinitas, CA: PuddleDancer Press. Rosenberg evidenzia come la comunicazione possa essere strumento di cura o di conflitto: privilegiare il “noi” rispetto all’“io”, formulare domande invece di giudizi e instaurare dialogo anziché reazione permette di costruire relazioni collaborative. Questo perché nelle organizzazioni complesse, il linguaggio non è solo veicolo di informazioni, ma genera cultura, clima e comportamenti collettivi più di qualsiasi struttura gerarchica.

144 – continua

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