Le Aziende InVisibili

L’ira di Achille (e la nostra)

Favorire il benessere sul lavoro per prevenire tristezza, stress, malattia mentale. La cura di sé come valore individuale e collettivo. La ricerca di flessibilità psicologica. Sono temi adatti al Pop Management? O, per dirla in maniera diversa, sono questioni al centro della Popular Culture?

Il dubbio è lecito, ma credo sia semplice scioglierlo se se pensa che Norwegian Wood, il bestseller dell’autore più Pop della nostra epoca, Haruki Murakami, è incentrato sulle vicende che coinvolgono tre ragazzi: Tōru Watanabe, uno studente appassionato di letteratura americana, Naoko, una ragazza molto bella ma emotivamente debole, e il suo fidanzato diciassettenne Kizuki. Questi ultimi due vanno in depressione e si tolgono la vita, mentre gran parte del romanzo si svolge in un ospedale psichiatrico collocato nella “Foresta norvegese” che dà il titolo al libro (a sua volta citazione di una nota canzone dei Beatles, anche se per un caso curioso i giapponesi non ne avevano esattamente compreso il senso). E se leggiamo anche l’appena uscito La città e le sue mura incerte, scopriamo che il personaggio fondamentale è un ragazzo autistico.

Si dirà: ma questo è tipico della cultura orientale. Varrebbe allora la pena di ricordare che il poema su cui si fonda tutta la letteratura occidentale inizia con i versi: «Cantami, o Diva, l’ira del Pelide Achille». L’Iliade, in altre parole, racconta la storia di un eroe afflitto da un serio problema di salute mentale – e gli altri protagonisti non sono da meno. Il risultato: una guerra durata dieci anni.

Ma torniamo ai nostri giorni. Sono sempre più numerosi coloro che, con molte buone ragioni, definiscono la contemporaneità “l’epoca della malinconia”, ovvero un’età caratterizzata dal dileguamento del senso che a lungo abbiamo attribuito al mondo. Soprattutto sui luoghi di lavoro.

Per tutti questi motivi Sensemaking ed Engagement sono due dei pilastri portanti del Pop Management. Ne parlerò il 3 marzo con Flavia Tallarico, ospite di PAZZI FUORI (il teaser della puntata si trova su Instagram cliccando qui).

Un ringraziamento particolare va dunque a Lorenzo Tedeschi, indefesso organizzatore della recente tre giorni di Ethical HR, che ha sviluppato la Conversazione Collaborativa, riportata di seguito, fra alcune personalità impegnate in prima persona su questi temi, ovvero:

CMO & Co-Founder @GRLS;

Caterina Boschetti, Responsabile Marketing MAW in Men At Code e Founder del blog Becomeen;

Sonia Malaspina, Direttrice Relazioni Istituzionali Danone Italia e Grecia. Autrice del volume Il congedo originale;

Alice Siracusano, CEO di LUZ Agency Società benefit. Autrice di Nati per Cambiare e Il senso del potere;

Mattia Marangon, Fondatore di Ugolize.

Le abilità emotive

Lorenzo Tedeschi: Sappiamo bene che il benessere psicologico sul lavoro è uno dei temi di questi anni: abbiamo già parlato di come, secondo lo State of the Global Workplace 2024 di Gallup, il 46% delle persone dichiari di vivere in un ambiente di lavoro stressante. E che solo il 23% dei lavoratori sia attivamente coinvolto dal proprio lavoro, a fronte di un 62% totalmente “disimpegnato”. Ossia, disinteressato.

Tuttavia, oltre all’importanza della prevenzione e di politiche concrete di ascolto e supporto, però, c’è un tema che influisce sul modo in cui i lavoratori gestiscono l’angoscia, ed è la ben nota intelligenza emotiva.

Uno studio condotto sui medici dalla Stritch School of Medicine di Chicago sostiene che acquisire e allenare le abilità come la consapevolezza di sé, l’autogestione e l’empatia, abbia un ruolo cruciale nella prevenzione dell’esaurimento emotivo. E che i medici che avevano frequentato corsi di intelligenza emotiva fossero molto più abili nel gestire lo stress e promuovere la salute mentale.

Pensate che il tema delle abilità emotive abbia influito sugli obiettivi che avete o non avete raggiunto nell’ambito del tuo lavoro? E in che modo?

Alice Siracusano: Sono contenta che tu abbia scelto di usare la parola “abilità”, perché è proprio così: le mie abilità emotive sono fondamentali per il raggiungimento dei miei traguardi lavorativi e per la gestione dei progetti a cui tengo. Lo sono diventate quando ho capito che potevano essere delle abilità, ma ho iniziato a interpretarle come tali da un certo punto della mia vita in poi. Il punto è che quelle abilità sono invisibili ai nostri occhi se, nel nostro operato quotidiano, siamo ossessionati nella gestione delle aspettative degli altri. Il punto di svolta è stato quando ho capito – grazie alla terapia e al coaching – che concentrandomi sull’immagine che davo di me impedivo a queste qualità di manifestarsi come tali. Rimanevano ossessioni: di controllo, di essere “la capa perfetta”, la “consulente preparata”, la “collega sempre disponibile”, che di fatto mi allontanavano dagli altri, invece di avvicinarmici per consentire una sana collaborazione. Da quando sono riuscita ad agire queste competenze – voler e saper aiutare gli altri, saper ascoltare clienti/persone – in modo sereno, senza ossessioni di performance e di immagini di me da proteggere, ho iniziato a raggiungere i traguardi veri. Quelli più importanti. Ad esempio, contribuire a questo scritto.

Sonia Malaspina: Le abilità emotive sono state fondamentali per comprendere me stessa, le persone che mi circondano e dare il mio contributo all’interno delle comunità e della organizzazione a cui appartengo, Ritengo che il sentire quello che sente l’altro, l’empatia sia un’abilità emotiva cruciale per comprenderlo e mettermi in relazione con l’altro. E’ grazie a questa capacità che ho potuto ideare il percorso di parità di genere a partire dal sostegno alla maternità partendo dalla mia esperienza personale. Il percorso è partito dall’elaborazione di una politica che si fonda su quattro pilastri: il pilastro psico-affettivo, il pilastro culturale, il pilastro economico e il pilastro organizzativo rivolta in primis alle madri.

Mattia Marangon: L’intelligenza emotiva nel lavoro è come il volante in macchina: puoi anche avere un motore potentissimo, ma senza controllo finisci contro un muro.

Saper riconoscere le proprie emozioni aiuta a non farsi travolgere dallo stress, l’autogestione evita di reagire impulsivamente, l’empatia permette di ridurre i fraintendimenti. Chi sa ascoltarsi capisce quando è il momento di rallentare prima di crollare, chi si gestisce bene affronta le difficoltà senza farsi sopraffare, chi comprende gli altri evita inutili tensioni.

Nel caos del mondo del lavoro, queste abilità non sono un lusso, ma una necessità. Perché alla fine possiamo essere pieni di talento, ma senza intelligenza emotiva il rischio è sempre lo stesso: finire la giornata con la voglia di dare le dimissioni con un meme passivo-aggressivo.

Greta Beccarello: Assolutamente sì, ed è bello vedere che finalmente questi temi ricevano il riconoscimento che meritano. Per anni mi sono sentita “inadatta” perché troppo sensibile, ma con il tempo e grazie a esperienze diverse, ho trasformato questa caratteristica in una delle mie competenze più distintive.

Le abilità che influenzano le cosiddette competenze “soft”—che in realtà di soft hanno ben poco—sono fondamentali per la collaborazione e la gestione dei team. Saper leggere le persone, soprattutto quando non comunicano apertamente, permette di essere un vero supporto e di contribuire alla creazione di ambienti di lavoro sani e costruttivi.

La svolta avviene quando si smette di temere la propria autenticità e si accetta la propria individualità. È in quel momento che tutti possono sentirsi liberi di esprimersi e di trovare il proprio spazio nel contesto lavorativo.

Caterina Boschetti: L’intelligenza emotiva è la chiave per affrontare le sfide lavorative, soprattutto in ambienti dove la pressione a conformarsi a un ruolo “yes man” è palpabile. Comprendere e gestire le proprie emozioni permette di non cedere al conformismo, mantenendo saldi non solo i propri valori, ma anche la propria professionalità anche quando il contesto spinge verso l’accondiscendenza.

Sviluppare questa capacità aiuta a riconoscere quando lo stress deriva da dinamiche poco collaborative e a reagire in maniera costruttiva, trasformando le difficoltà in opportunità di crescita. Invece di tacere di fronte a ingiustizie o comportamenti poco etici, è fondamentale imparare a comunicare in modo chiaro, creando spazi di confronto e dialogo autentico. Nel mio caso, in passato ho faticato molto a gestire situazioni non umanamente e professionalmente corrette a causa della mia schiettezza e senso di protezione in caso di ingiustizie, ma sono riuscita a impegnarmi per arrivare in una realtà come quella attuale in cui i pensieri diversi sono visti come valore aggiunto e in cui non si teme il cambio di prospettive.

Essere fedeli a se stessi, senza rinunciare alla passione per il lavoro, significa anche saper dare voce alle proprie idee e contribuire a un ambiente in cui il dissenso diventa il motore per un cambiamento positivo. In questo modo, l’intelligenza emotiva non è solo una risorsa per gestire lo stress, ma diventa il fondamento per costruire relazioni professionali sane, basate sulla trasparenza e il rispetto reciproco.

Inclusione e Apertura

Lorenzo Tedeschi: Come sappiamo, le parole sono importanti e hanno il potere di alimentare gli stereotipi, le disuguaglianze e generare un impatto negativo sul benessere emotivo delle persone. Soprattutto nel mondo del lavoro.

Infatti, sempre più istituzioni si stanno occupando di promuovere a più livelli un linguaggio e una comunicazione priva di luoghi comuni, aperta alla diversità, con lo scopo di contrastare lo stigma della salute mentale. Già nel 2010 a Trieste, l’Ordine dei Giornalisti e la Federazione Nazionale della Stampa Italiana avevano firmato la “Carta di Trieste”, un impegno ad adottare un linguaggio etico e privo di pregiudizi.

Anche la Regione Lombardia ha inaugurato un “Glossario sulla promozione della salute mentale”, proprio allo scopo di incoraggiare una comunicazione sana e un approccio più positivo al tema del benessere psicologico. Così come, in seguito, ha fatto UNI, pubblicando un insieme di linee guida per il linguaggio aperto e inclusivo nelle aziende e aiutarle ad adeguarsi alla UNI/PdR 125. La cosiddetta certificazione per la parità di genere.

Eppure, nel saggio We Have Never Been Woke. The Cultural Contradictions of a New Elite (Princeton University Press, 2024), il sociologo Musa al-Gharbi parla della nuova narrazione che si fa del tema “inclusione” come dei “capitalisti simbolici”. Un gruppo di giornalisti, accademici, bianchi e benestanti che si crogiolano negli slogan per apparire più progressisti e sul pezzo. Si tratta, osserva lo stesso al-Gharbi, di una élite che sfila per le strade di New York al grido di Black Lives Matter ma che ignora «il nero che ha di fronte», finendo per trattare i temi sociali semplicemente per ottenerne dei privilegi (il tema è ampiamente approfondito nel Prolegomeno 41).

Voi che con il vostro lavoro fate della comunicazione e delle parole un mezzo fondamentale, nella piena onestà intellettuale, quale posizione ritenete di occupare? Quella d’élite per persone privilegiate che affrontano i temi dell’apertura alla diversità per fini reputazionali o quella di coloro che mirano a ottenere benefici concreti in termini di cultura dell’equità, riduzione del minority stress negli ambienti di lavoro e promozione della sostenibilità sociale?

Alice Siracusano: Pronta a fare questo coming out: io voglio sicuramente far parte di coloro che mirano a ottenere benefici concreti e cambiamenti, miglioramenti, reali sul tema. Ma devo sempre tenere a mente che il mio punto di vista è assolutamente parziale. Sono consapevole, infatti, della mia posizione di privilegio per quanto riguarda certi aspetti della vita, del lavoro e della socialità. Sono una donna, e questo mi pone in una fetta di persone che subiscono discriminazioni e violenze; tuttavia sono anche bianca, eterosessuale, vivo in Occidente in una condizione economica agiata e questo mi inserisce automaticamente in una sfera di privilegio che mi impedisce di vedere le discriminazioni di altri esponenti, minoranze, della società. A tal proposito suggerisco di consultare la “ruota del potere e del privilegio” disegnata da Sylvia Duckworth per comprendere quanti e quali privilegi abbiamo. Questo per dire che quando tratto di temi come l’inclusione e la diversità devo essere consapevole del fatto che il mio punto di vista è parziale e insufficiente: per questo credo che il modo migliore per innescare dei reali cambiamenti nelle condizioni di vita di persone che soffrono discriminazioni sia quello di dare voce a loro, dargli megafoni, strumenti per esprimersi. E, al massimo, coordinarle, sostenerle, usare il proprio privilegio per queste finalità.

Sonia Malaspina: Tutta la mia azione è sempre stata focalizzata sui fatti che permettono il raggiungimento della Parità di Genere: dalla implementazione di politiche di inclusione, di cura della genitorialità e dei caregiver alla creazione del Manifesto per la Parità di Genere nella Filiera Italiana che intende spingere le politiche di inclusione dalla mia azienda alla filiera di aziende fornitrici assegnando una premialità nell’ambito delle gare alle aziende che hanno conseguito la Certificazione per la Parità di Genere. Ad oggi una cinquantina di realtà oltre alla mia hanno abbracciato questa stessa politica.

Mattia Marangon: Sul mio profilo mi occupo principalmente di consapevolezza digitale, analizzando come il mondo online plasmi il nostro modo di pensare, comunicare e relazionarci.

Tra gli argomenti che tratto l’inclusione è spesso un tema, perché comunicare bene significa anche comunicare a tutti, ed è l’unico modo per costruire conversazioni che abbiano un impatto reale. Perché parlare di inclusione senza un cambiamento concreto significa solo aggiungere parole a un discorso già saturo.

Il digitale amplifica tutto, sia il cambiamento reale che le narrazioni vuote, ed è per questo che cerco sempre di portare uno sguardo critico su questi temi. Perché la consapevolezza digitale non è solo capire come funzionano gli algoritmi, ma anche riconoscere quando le parole creano valore e quando restano solo un filtro colorato sulla solita realtà.

Greta Beccarello: Voglio pensare di appartenere alla seconda categoria, ma con una piccola modifica: un gruppo di persone privilegiate disposte a decostruire il proprio privilegio per costruire un presente e un futuro più inclusivo e consapevole.

Il punto è semplice: se vogliamo davvero cambiare le cose, dobbiamo essere pront* a metterci in discussione. E il privilegio è uno di quei temi scomodi, ma necessari, da affrontare. Non basta riconoscerlo, serve analizzarlo, smontarlo e capire come influisce sulle nostre prospettive e sulle opportunità che abbiamo avuto.

Ed è proprio questa la parte più stimolante: ampliare il nostro punto di vista lasciandoci contaminare da esperienze e prospettive diverse. Perché la realtà non è mai univoca e lineare, ma fatta di infinite sfumature. E solo imparando ad adottare un mindset più aperto possiamo davvero fare la differenza.

Caterina Boschetti: Fin da piccola, i miei genitori mi hanno sempre fatto sedere alla tavola dei grandi invitandomi a esprimere la mia opinione, grazie a loro ho imparato il potere della comunicazione autentica. Sono consapevole di far parte di un’élite—sono bianca, bionda, cattolica e laureata—ma proprio per questa consapevolezza sento un impegno morale nel dare voce a chi non ha le stesse possibilità. L’essere in una situazione di privilegio non dovrebbe mai esonerarci dalla responsabilità degli altri.

In un contesto globale in cui i diritti umani e il senso di equità sociale sono sempre più messi in discussione e si cerca di limitare la libera espressione delle idee, non posso accontentarmi di un ruolo da semplice responsabile marketing. Per me, il mio lavoro deve essere un veicolo per abbattere stereotipi e promuovere un cambiamento concreto: una spinta verso ambienti inclusivi e sostenibili, in cui il dialogo aperto su D.E.I. diventi la base per ridurre il minority stress e costruire una cultura dell’equità che porti benefici reali a tutti.

Le dimissioni di coscienza

Lorenzo Tedeschi: Il mondo del lavoro è al centro di una vera e propria rivoluzione etica (non a caso, questo è proprio il tema di ETHICAL HR).

Negli ultimi anni si parla di “dimissioni di coscienza” per indicare che migliaia di persone stanno abbandonando la loro occupazione per ragioni etiche. E, secondo uno studio commissionato da Paul Polman (ex CEO Unilever), in molti lo hanno già fatto.

Cresce, quindi, il desiderio di lavorare con persone e organizzazioni concretamente impegnate per la società, l’ambiente, i diritti e l’attenzione alla salute mentale. Tanto che, secondo dati recenti, per il 62% delle persone in UE i valori etici del management sono fondamentali anche in fase di candidatura. Un tema, quello dell’etica nel lavoro, che non è certo una novità e che è stato a lungo centrale per l’economia e il mondo della filosofia: Weber vedeva il lavoro come una “vocazione”, Scheler parlava dell’importanza di non eccedere e di dedicarsi al riposo. Se ne parla in modo approfondito all’interno del Prolegomeno 56.

Nel vostro lavoro, vi lasciate mai guidare dall’etica per prendere decisioni? In particolare, da valori come integrità, onestà e impatto sulla comunità?

Alice Siracusano: La risposta a questa domanda è collegata a quella sopra: sì, ma devo stare sempre attenta ai miei bias, dati dal contesto in cui sono cresciuta e in cui vivo. Questi ultimi potrebbero condizionare la mia visione di etica, integrità e onestà. Credo che svolgere un lavoro in modo etico significhi innanzitutto tenere in considerazione questo aspetto e, sempre collegandomi al punto sopra, coinvolgere attivamente le comunità di persone impattate dal mio lavoro, chiedendo loro cosa pensano e di cosa hanno realmente bisogno.

Sonia Malaspina: La logica della presa di decisione nei contesti aziendali è principalmente l’interesse ma oggi non è possibile prendere decisioni curando solo all’interesse della singola azienda, occorre prendere decisioni tutelando l’interesse ovvero il bene dell’azienda, delle persone che ci lavorano e di tutti gli stakeholder che gravitano attorno all’azienda, in primis le persone che lavorano in azienda e la comunità dove l’azienda opera. Per questo prendiamo decisioni confrontandoci costantemente con l’etica.

Mattia Marangon: Assolutamente sì, perché nel digitale ogni scelta ha conseguenze, e ignorarlo significa alimentare un sistema già saturo di disinformazione, superficialità e storytelling opportunistico.

L’integrità e l’onestà non sono solo concetti astratti, ma bussole da seguire: scegliere di trattare un tema con profondità invece che cavalcare il trend del momento, evitare il clickbait facile, dare spazio a conversazioni che generano valore invece di engagement fine a se stesso.

L’impatto sulla comunità è il punto chiave: ogni parola che mettiamo online contribuisce a plasmare il modo in cui le persone percepiscono il mondo. Per questo mi chiedo sempre se quello che comunico aiuti a costruire consapevolezza o sia solo rumore di fondo. Perché fare informazione senza etica è come un piatto bellissimo ma senza sapore: all’inizio attira, ma poi ti lascia deluso.

Greta Beccarello: Ho fatto dell’etica il mio lavoro, ed è stata una scelta fondamentale. Tuttavia, credo che il concetto di etica sia complesso, profondamente legato alla cultura e all’educazione, e che richieda un costante lavoro di riflessione.

Per questo è essenziale mettere sempre in discussione i propri punti di vista, confrontandosi con prospettive ed esperienze diverse. Solo così possiamo costruire connessioni autentiche con aziende e persone che condividono i nostri stessi valori. Questo cambiamento è evidente anche nel mercato del lavoro: oggi i talenti scelgono le aziende in base alla loro cultura, ai loro valori e alla capacità di offrire equilibrio e rispondere a nuove esigenze.

Un altro aspetto cruciale è l’impatto delle nostre scelte sulla comunità. Il concetto di responsabilità collettiva diventa un parametro chiave quando si svolge un lavoro con un forte valore sociale. In questo senso, l’etica è profondamente legata all’empatia: comprendere il punto di vista altrui ci aiuta a prendere decisioni più consapevoli e responsabili.

Caterina Boschetti: L’etica è la bussola che guida ogni mia scelta quotidiana, ed è proprio per questo che ho deciso di cambiare lavoro per entrare in una realtà che condividesse i miei valori. Anche le mie in effetti sono state dimissioni di coscienza. Non sarei una professionista seria se non mettessi al centro dell’operato l’integrità, l’onestà e l’impatto positivo sulla comunità.

Troppo spesso si pensa che il proprio ruolo non possa incidere sul tessuto sociale, ma ogni decisione, anche quella apparentemente più piccola, contribuisce a plasmare il mondo intorno a noi: dalla scelta del fornitore, valutata non solo per la convenienza economica ma anche per il suo impegno sui temi ESG, all’assunzione di risorse basata sulle competenze anziché su legami personali, fino alla pubblicazione di post sui social che dovrebbero unire anziché dividere. Solo abbracciando questo approccio etico possiamo sperare di trasformare il lavoro in una forza positiva per la società.

La ricerca di uno scopo

Lorenzo Tedeschi: Parliamo dell’inflazionato “scopo”. Più precisamente della costruzione di un significato. Di sensemaking.

Nel 1974 lo storico Studs Terkel sosteneva che le persone avessero bisogno di una missione per essere felici, poiché non erano le gratificazioni economiche a ingaggiarle ma la consapevolezza di fare qualcosa di davvero utile per gli altri.

Anche i giovani sono sempre più alla ricerca di una vocazione e di un significato che caratterizzi la loro identità. Vogliono un lavoro che consenta loro di “essere”, non solo di “fare” (Gartner Inc, 2021).

Potete definirvi anche voi alla ricerca di uno scopo? Pensate che, in un altro mercato e in un diverso contesto, avreste generato lo stesso impatto come manager/CEO/professionista/change maker?

Alice Siracusano: Voglio aprire una parentesi sui “giovani alla ricerca di una vocazione e di un significato che caratterizzi la loro identità”. Di recente ho fatto un sondaggio tra un gruppo di 50 studenti IULM (Libera Università di Lingue e Comunicazione, una delle principali università milanesi che insegnano comunicazione e media) tra i 18 e i 22 anni e, tra le varie domande, ho chiesto loro: «Pensando al mondo del lavoro, quali delle seguenti cose ti fanno più paura? Indicane al massimo 2»

Le possibili opzioni erano: 1) Orari rigidi; 2) Dover lavorare in gruppo; 3) Dover lavorare da solə; 4) Non avere chiaro cosa fare; 5) Non poter esprimersi liberamente; 6) Non ottenere uno stipendio soddisfacente.

Potremmo associare lo “scopo” al “potersi esprimere”. Ecco, prevedevo sarebbe stato tra i primi posti e in effetti lo era, ma non era al primo. Neanche al secondo. Al primo posto c’era il timore di non ottenere uno stipendio gratificante (curioso, essendo questa una università privata). Questo però è un tema centrale nel lavoro di oggi: come posso perseguire uno “scopo” e concentrarmi su ciò che mi fa stare bene, se la mia testa è impegnata a barcamenarsi tra le spese della quotidianità?

Ecco spiegata l’importanza del contesto. In un altro spazio, con una rete sociale differente, differenti origini e una diversa indipendenza economica, probabilmente non avrei potuto esprimere e generare scopo.

Sonia Malaspina: si penso che avrei generato lo stesso impatto anche in un contesto diverso. Cambia solo la modalità ma non il fine che orienta il mio agire.

Mattia Marangon: Sì, sono alla ricerca di uno scopo, ma più che trovarlo, cerco di costruirlo ogni giorno, adattandolo ai cambiamenti del digitale e della società. Il mio obiettivo è sempre stato usare la comunicazione per creare consapevolezza, indipendentemente dal mercato o dal contesto in cui opero.

Se mi fossi trovato in un altro settore, probabilmente il mio impatto sarebbe stato diverso, ma il principio di fondo sarebbe rimasto lo stesso: analizzare le dinamiche del digitale, smascherarne le contraddizioni e aiutare le persone a navigarlo con più lucidità.

Perché alla fine, il valore di ciò che facciamo non dipende solo dal mercato, ma dalla nostra capacità di leggerlo, anticiparlo e, quando serve, provare a cambiarlo. E per me, il vero scopo è proprio questo: non solo adattarsi alle regole del gioco, ma provare a riscriverne alcune. (Ok con questa frase forse ho esagerato)

Greta Beccarello: Sì, lo scopo fa parte integrante della mia identità, ma non credo che esista uno scopo predefinito. Anzi, non penso nemmeno che questo debba essere l’obiettivo finale (potrebbe sembrare quasi un ossimoro).

Arriva un momento nella vita in cui ci si chiede cosa sia davvero importante e quale ruolo si voglia avere nel ‘mondo’. Personalmente, ogni volta che mi sono trovata a lavorare su qualcosa che fosse legato a una missione personale e a valori profondi, ho sempre visto i risultati migliori, sia in termini qualitativi che quantitativi.

Riguardo le nuove generazioni, penso che la loro attenzione su temi come l’inclusione e la sostenibilità rappresenti davvero una spinta innovativa e stia portando una ventata di aria fresca nel mondo del lavoro.

Caterina Boschetti: Dal 2020 ho trovato il mio scopo. Durante la pandemia, mi sono ritrovata senza lavoro a causa di un boss tossico e quell’esperienza mi ha colpito profondamente, facendomi comprendere quanto il contesto lavorativo potesse influire sul benessere emotivo. Quella crisi è diventata il catalizzatore per una trasformazione interiore: ho deciso di trasformare il dolore in una missione, impegnandomi a sensibilizzare il mondo del lavoro sull’importanza della salute mentale e della creazione di ambienti inclusivi. Ho inteso il mio percorso come una risposta concreta per garantire che nessun altro debba vivere un trauma simile, mettendo al centro il valore della collaborazione e della serenità in azienda.

Oggi, il mio impegno quotidiano è duplice: da un lato, creo valore per le risorse umane e per i professionisti, promuovendo la serenità in azienda e favorendo ambienti collaborativi; dall’altro, metto al centro il mio team, la bussola che mi guida verso una crescita etica e trasparente, dove ognuno possa esprimere liberamente la propria opinione.

In un contesto o mercato differente, non so esattamente quale impatto avrei potuto generare, ma sono certa che la mia lotta quotidiana per coinvolgere gli altri e mettere al centro l’onestà intellettuale non sarebbe mai venuta meno. Continuerei a spingere per creare un ambiente in cui ogni decisione rifletta i valori di integrità, trasparenza e rispetto reciproco, perché credo fermamente che il lavoro sia un atto di responsabilità collettiva e che il benessere e l’autenticità debbano guidare ogni scelta.

La flessibilità psicologica

Lorenzo Tedeschi: Saper gestire gli imprevisti, adattarsi ai cambiamenti e accettare gli eventi senza provare sofferenza psicologica è, forse, tra le competenze emotive più importanti in assoluto.

La flessibilità psicologica, infatti, è una competenza fondamentale (nella vita e al lavoro) poiché consente di modificare delle abitudini o dei comportamenti inefficaci. Permette di accettare un feedback negativo in modo sano e costruttivo, restando nel momento presenze e senza evitare le esperienze negative. Ma come si migliora la flessibilità psicologica? E perché dovremmo farlo?

L’ACT (Acceptance and Commitment Therapy) è una forma di psicoterapia cognitivo comportamentale che utilizza proprio strategie di accettazione e mindfulness per ridurre la “rigidità cognitiva”, quei comportamenti poco sani che generano in noi ansia e profondo disagio. Saper essere flessibili, quindi, è fondamentale per preservare il proprio benessere emotivo e vivere il mondo del lavoro in modo sano. Questo perché consente di adattarsi più facilmente agli eventi e gestire i cambiamenti in azienda, riducendo lo stress e migliorando l’apprendimento (Hayes, Barnes-Holmes, e Roche, 2001).

Ma che cosa c’entra la flessibilità con l’etica delle aziende? Se non ci identifichiamo nei valori del posto in cui lavoriamo, infatti, essere flessibili ci consente di provare meno “sofferenza etica”, quel disagio profondo che si verifica quando siamo totalmente lontani dai valori aziendali e questo ci provoca insoddisfazione, frustrazione e apatia (Dejours, 1998). Non a caso, sempre più spesso negli ultimi anni si parla di “conflitto di valori”, il disagio che provano i lavoratori che chiedono alle organizzazioni più impegno per le cause sociali, l’ambiente, i diritti, l’equità e la salute mentale delle persone.

In quale episodio avete dovuto dimostrare flessibilità e accogliere il cambiamento che stava arrivando? Quali sono i valori che guidano il vostro lavoro?

Alice Siracusano: Ho parlato molto di questo tema nel mio libro “Il senso del potere” (Edizioni Fior di Risorse, 2024), dove racconto, tra le altre cose, della mia esperienza di terapia di coppia e di come ho dovuto essere flessibile e accogliere nuovi paradigmi, per facilitare un cambiamento positivo nella mia famiglia. E di come tutto questo abbia influito sul mio lavoro.

Nei momenti di crisi è quasi sempre fondamentale la flessibilità. È un’abilità e, in quanto tale, occorre allenarla perché possiamo essere preparati quando serve (in ambito personale e aziendale).

Da dove possiamo partire? Dall’accogliere un nuovo punto di vista per facilitare la flessibilità mentale. Solo ascoltando chi ci circonda, solo prendendo in considerazione anche la loro visione delle cose evolviamo.

Sonia Malaspina: Ho cambiato molti contesti lavorativi soprattutto all’inizio della mia carriera perché non rispecchiavano i miei valori e il mio stile. Non mi sono mai pentita perché ho potuto mantenere fede ai miei valori e decidere del mio destino nel bene e nel male.

Mattia Marangon: La verità è che lavorando da freelance, la flessibilità non è un’opzione per me, ma la norma. Ho dovuto rivedere progetti all’ultimo minuto, adattarmi alle esigenze del cliente, scendere a compromessi. E parlo anche di flessibilità morale.

Il tema dei valori si è fatto più forte anche tra noi professionisti e, come i dipendenti di azienda, abbiamo iniziato a guardare con più attenzione ai valori etici nel nostro lavoro. E a mantenere un equilibrio con le necessità economiche. Credo sia un fattore da non trascurare anche tra chi, come noi, ha una partita IVA. Anche per noi una coerenza con i nostri valori è cruciale per avere una carriera sana e soddisfacente, e anche per noi tutto questo può riflettersi sul nostro benessere personale.

Greta Beccarello: È una domanda difficile, soprattutto perché non credo ci sia un vero e proprio punto di arrivo in merito alla flessibilità. Personalmente, ho sempre cercato di mettere in discussione le mie posizioni e le mie azioni, e questo mi ha spinto più volte a cambiare: cambiare lavoro, cambiare idea, cambiare prospettiva, accettando feedback e consigli.

Forse la risposta sta nell’avere la capacità di non rimanere statici: questa è la vera flessibilità. Il mondo del lavoro cambia rapidamente, e prima impariamo ad accogliere questi cambiamenti, meglio è. Ci sono troppi fattori che sfuggono al nostro controllo, quindi, quanto prima sviluppiamo questa elasticità, tanto più facile sarà adattarci a situazioni e contesti diversi.

Caterina Boschetti: Non c’è un episodio singolo che definisca la mia capacità di flessibilità psicologica, ma è piuttosto un continuo scambio di influenze e un confronto costante con diversità di opinioni e culture. Viviamo in un mondo interconnesso e in rapido mutamento, dove le influenze internazionali costringono ognuno di noi a rivedere i propri preconcetti e a rimanere aperto al cambiamento. Per me, accogliere la diversità non è solo una necessità per crescere personalmente, ma anche un motore essenziale per creare ambienti lavorativi inclusivi e collaborativi.

Credo fermamente che le aziende che non accettano e valorizzano questa diversità siano destinate a restare indietro. Ogni giorno, siamo tutti chiamati a elaborare i nostri bias cognitivi e a trasformare ogni input diverso in un’opportunità di crescita. I valori che guidano il mio lavoro sono il rispetto, l’apertura mentale e il costante impegno per uno scambio autentico e coinvolgente. Questo approccio mi permette di gestire gli imprevisti e i cambiamenti non come ostacoli, ma come occasioni per migliorare e per promuovere un benessere psicologico che si traduce in un impatto positivo sull’intera comunità aziendale.

La tristezza sul lavoro

Lorenzo Tedeschi: I giovani lavoratori continuano a provare insoddisfazione e tristezza legate al lavoro, e ora ne parlano su TikTok a suon di video (in lacrime).

Che la Generazione Z fosse la più incline alla fragilità emotiva non è una novità. Secondo i dati della BBC, il 47% di loro ha sperimentato almeno una volta l’esaurimento emotivo, e le ragioni sono varie: richieste eccessive al lavoro, cattive relazioni con i colleghi, leadership negativa e mancata crescita professionale. Ciò che però sta mettendo a dura prova i nati tra fine anni ‘90 e inizio anni ‘10 è il bisogno di maggior tempo libero.

Secondo una ricerca di Adobe, 3 giovani lavoratori su 4 sarebbero disposti a cambiare lavoro per cercare un migliore work life balance. Questo perché per loro il lavoro è importante ma non è la priorità assoluta. E non sono disposti a metterlo al primo posto rispetto agli affetti, alla famiglia e alle amicizie. Il senso di insoddisfazione e di sofferenza della Gen Z inizia, inoltre, a farsi strada su TikTok dove, a suon di Great Gloom, i giovani come @brielleybelly123 ricordano che non vedono nel lavoro la propria realizzazione personale. E aggiungono: «Esco dall’ufficio che è buio, come faccio ad avere amici? E appuntamenti? Non ho tempo da dedicare ad altro che non sia il lavoro e il riposo».

A questo si aggiunge già un clima profondamente teso a causa dell’incertezza economica, la precarietà, il caro costo della vita e la paura per il futuro. Argomento affrontato anche all’interno di questa conversazione sulla fiducia e la crescita felice delle organizzazioni.

Se aveste la certezza di poter migliorare le condizioni emotive e sociali dei lavoratori, a partire dai più giovani, in che modo interverreste?

Alice Siracusano: Grazie per questo dati, sono molto interessanti. Sicuramente, partirei dai loro capi.

Tornando al sondaggio tenuto in IULM di cui parlavo prima, è emerso anche che tutto sommato gli orari molto rigidi non sono poi un grande problema, rispetto al lato economico. E, ancora peggio, al “non avere chiaro cosa fare”.

Anche stando a contatto con ragazze e ragazzi che hanno lavorato con me, ho capito che il modo migliore per migliorare le loro condizioni emotive e sociali è sicuramente intervenire su chi li guida, sui loro capi. Chiederei loro se hanno ben chiaro quale sia il loro lavoro e che obiettivi hanno. Li aiuterei a capire come far lavorare anche gli altri intorno per raggiungerli. La chiarezza mentale è la risposta a molte domande, su cui fortunatamente possiamo intervenire con formazione e coaching.

Sonia Malaspina: Interverrei a creare un ambiente lavorativo dove le persone si sentono libere di esprimere se stesse. Quindi darei il mio contributo a creare contesti lavorativi aperti all’interno di società aperte che incoraggiano lo scambio di idee, opinioni e punti di vista diversi e non temono di confrontarsi con idee diverse dalle proprie. Questo parte dalla mia convinzione che favorire questi contesti produca impatti positivi sia dal punto di vista sociale che dal punto di vista economico.

Mattia Marangon: Se avessi la certezza di poter migliorare le condizioni emotive e sociali dei lavoratori, partirei dalla consapevolezza. So che parlo spesso di quella digitale, ma il punto è più ampio: conoscere se stessi significa saper riconoscere limiti, bisogni e valori, evitando di farsi trascinare da dinamiche tossiche o aspettative irrealistiche.

Troppo spesso i giovani entrano nel mondo del lavoro senza strumenti per gestire pressioni e confronti continui, finendo per adeguarsi a logiche che li svuotano. Coltivare la consapevolezza, in ogni contesto, aiuterebbe a costruire ambienti più sani, dove il valore di una persona non si riduce solo ai risultati.

Perché chi è lucido sulle proprie capacità e sul proprio posto nel mondo è meno manipolabile, più resistente allo stress e, soprattutto, molto più difficile da fregare. Sui social e nella vita reale.

Greta Beccarello: Per migliorare le condizioni emotive e sociali dei giovani lavoratori, lavorerei sulla contaminazione e sull’inclusione intergenerazionale. Troppo spesso si parla della Gen Z come l’opposto delle generazioni più mature, ma credo che sia molto più utile creare ambienti di lavoro dove diverse prospettive siano messe sullo stesso piano. Solo così si può costruire un clima di confronto sano e di supporto reciproco, in cui tutti si sentano ascoltati e sicuri.

Inoltre, penso che la Gen Z ci stia insegnando a essere più onesti e a porre delle richieste più alte. In questo modo, sta anche trasformando il nostro modo di comunicare e interagire nel mondo del lavoro, facendo evolvere positivamente le dinamiche di relazione tra colleghi e datori di lavoro.

Caterina Boschetti: Questo è proprio il tema a cui sono più legata: l’accesso dei giovani lavoratori agli ambienti lavorativi deve basarsi su richieste corrette per un sano work-life balance. Per questo motivo ho deciso di intervenire attivamente su TikTok, dove condivido riflessioni e suggerimenti utili, e ho anche scritto il libro “L’azienda che vorrei – come dire addio a boss tossici e vivere felici”.

Il primo passo per migliorare le condizioni emotive e sociali dei lavoratori è essere da esempio. Come professionista con più esperienza, ritengo fondamentale mostrare rispetto per la vita privata e creare ambienti di lavoro in cui tutti si sentano coinvolti e liberi di esprimersi. Non è utile, infatti, riproporre vecchie logiche come quella del “alla tua età facevo 12 ore e non mi lamentavo”: quel senso del dovere cieco ha generato frustrazione e stress e appartiene a modalità ormai superate.

Credo che comportamenti come non chiamare in malattia, rispettare l’orario contrattuale senza dover fare straordinari costanti o evitare reazioni eccessive di fronte agli errori siano essenziali per garantire un ambiente sano. Se riuscissimo a far emergere questi valori, potremmo non solo migliorare il benessere dei singoli, ma contribuire a un cambiamento culturale che valorizzi il tempo libero, la crescita personale e relazioni umane autentiche anche nel mondo del lavoro.

86 – continua

Copertina di Marcello Minghetti (Mosaico per Ariminum Circus Stagione 1)

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