Lorenzo Fariselli, Direttore di Six Seconds Europe, si occupa della gestione, in Italia e in Europa, del più grande Network di Intelligenza Emotiva al mondo.
Le sue aree di expertise sono Intelligenza Emotiva, Change Management, Assessment ed è co-creatore della linea SEI (riconosciuta dal CREIO – Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations) e Vital Signs, strumenti utilizzati a livello internazionale per la misurazione dei driver della performance personale ed organizzativa.
Favorire la costruzione di contesti di apprendimento nei quali ognuno abbia l’opportunità di migliorarsi è il suo noble goal.
Intelligenza Emotiva: la competenza chiave nella quinta rivoluzione industriale
di Lorenzo Fariselli
Se è vero che le organizzazioni, durante le varie epoche storiche e rivoluzioni industriali, hanno avuto bisogno di differenti competenze che ne potessero garantire sopravvivenza e, nel cuore degli imprenditori, il successo, la prima domanda che vorrei ci ponessimo in apertura di questo articolo è: di quali competenze abbiamo bisogno oggi? Quali sono le più allineate alle attuali necessità, desideri e sensibilità delle persone che abitano gli spazi aziendali? Che cosa oggi garantisce il successo?
La risposta non è semplice anche perché, nel tempo, il concetto di successo è mutato sia per il lavoratore che per l’ organizzazione. Per tanti il lavoro non sembra più essere la strada per realizzarsi e, lato azienda, il profitto sembra non essere più l’unico obiettivo da perseguire se si vuole rimanere parte del tessuto economico sociale assicurandosi rispetto e quote di mercato. Oggi alle organizzazioni è chiesto di essere parte di un processo che possa garantire al sistema sostenibilità, fornendo alle persone che vi lavorano strumenti utili a realizzarsi ed evolvere come essere umani. Nell’epoca dell’Intelligenza Artificiale la nuova leva competitiva si chiama Intelligenza Emotiva (componente essenziale dell’Intelligenza Collaborativa, NdR).
Siamo all’ alba della quinta rivoluzione industriale, cioè una fase di evoluzione del sistema produttivo che si basa sull’integrazione uomo-macchina e sulla centralità dell’essere umano. Credo possiamo convenire che la macchina, “incarnata” ad oggi solo metaforicamente dall’Intelligenza Artificiale, è performante e pronta a sorprenderci giorno dopo giorno. E l’essere umano? In questo processo di integrazione, quando l’industria è alla versione 5.0, a quale versione siamo del nostro software? Quanto ci siamo evoluti come essere umani? Quando pongo questa domanda, indipendentemente dalla platea che ho davanti, le risposte non sono mai incoraggianti. Si va dallo 0 all’1 con picchi verso il 2. Insomma, niente di buono.
Per questo motivo, in una fase così fluida caratterizzata da complessità economica, sociale ed emotiva, occorre saper “leggere tra le righe” e l’Intelligenza Emotiva (IE) emerge come un elemento strategico per valorizzare le persone, rendere le aziende attrattive e guidare i team attraverso le accelerazioni che il mondo impone. Le cose però non sono così semplici perchè la nostra atavica resistenza al cambiamento ci mette ancora una volta in una situazione difficile. Paulo Coelho in un suo famose romanzo dice: “Quando meno ce lo aspettiamo, la vita ci pone davanti a una sfida per mettere alla prova il nostro coraggio e la nostra volontà di cambiare; in un momento come questo, non ha senso fingere che non sia successo nulla o dire che non siamo ancora pronti. La sfida non aspetterà. La vita non guarda indietro”. E allora la domanda è: abbiamo veramente preso coscienza di quanto sta accadendo? Sta il sistema azienda investendo con precisione e serietà su quello che realmente serve ai suoi dipendenti, specie se people manager? Ok la digitalizzazione, ok l’intelligenza artificiale, ok la tecnologia in generale, ma le emozioni? Stiamo considerando ciò che alimenta la nostra macchina di essere umani?
Rispondere onestamente a questi interrogativi è oggi doveroso poiché è un periodo radicalmente diverso rispetto a quelli passati, sia per la velocità che per la profondità dell’impatto che questa quinta rivoluzione ha sulle persone e sulle organizzazioni (ne ha parlato qui recentemente anche Federica Crudeli). Le ragioni sono diverse e possiamo riassumerle in questi punti:
- Velocità del cambiamento tramite un’accelerazione esponenziale. Le rivoluzioni industriali passate (la meccanizzazione, l’elettricità, l’automazione) hanno avuto un impatto enorme, ma sono avvenute in decenni, se non secoli. Oggi, invece, grazie alla tecnologia digitale, l’intelligenza artificiale e la globalizzazione, i cambiamenti avvengono in pochi anni, se non mesi. L’AI generativa (come ChatGPT) ha cambiato il mondo del lavoro in meno di due anni. Le criptovalute hanno trasformato la finanza in meno di un decennio. I social media hanno cambiato la comunicazione in modo irreversibile in meno di 20 anni. Questa accelerazione lascia poco tempo per adattarsi, creando un senso di disorientamento e incertezza.
- Interconnessione globale. Mai prima d’ora il mondo è stato così interconnesso. Un evento in un paese può avere ripercussioni immediate su scala globale. La pandemia, la guerra in Ucraina, il cambiamento climatico e le crisi finanziarie dimostrano che nessun paese o organizzazione è isolato. Le aziende devono adattarsi rapidamente a questi shock esterni, mentre le persone si trovano a vivere in un mondo più incerto e imprevedibile.
- Intelligenza artificiale e automazione: l’essere umano sta perdendo il monopolio sulle competenze cognitive Fino a poco tempo fa, l’automazione riguardava solo il lavoro manuale (es. catene di montaggio). Oggi l’AI può svolgere compiti creativi e cognitivi: scrivere articoli, codici e persino libri. Generare immagini, musica e video. Prendere decisioni complesse (finanza, diagnosi mediche, strategie aziendali). Per la prima volta nella storia, non sono solo i lavoratori manuali a doversi preoccupare, ma anche i knowledge workers (avvocati, designer, medici, giornalisti, ecc.). Questo cambia completamente il gioco.
- Crisi climatica e sostenibilità: un limite mai affrontato prima. La Rivoluzione Industriale ha portato crescita e progresso, ma a un costo altissimo per l’ambiente. Oggi ci troviamo a un punto di non ritorno, dove dobbiamo reinventare il modo in cui produciamo, consumiamo e viviamo, perché il pianeta non può più sostenere l’attuale modello economico. Le aziende devono cambiare i loro modelli di business, mentre le persone devono modificare le loro abitudini di vita. E questo non è mai successo su scala globale prima d’ora.
- Cambiamento nei valori e nelle aspettative sociali. Le nuove generazioni (Millennials e Gen Z) hanno valori diversi rispetto alle precedenti: cercano un lavoro con uno scopo, non solo uno stipendio, non amano gerarchie rigide e necessitano flessibilità, danno priorità al benessere mentale e all’equilibrio vita-lavoro. Questo sta costringendo aziende e governi a ripensare completamente le loro strategie di leadership e organizzazione del lavoro (magari verso una leadership POP come si è detto).
Mai come oggi si può parlare di rivoluzione. Mai prima d’ora l’essere umano e le organizzazioni si sono trovati a dover re-inventare il loro ruolo così velocemente e in modo così radicale. E questa è la vera differenza rispetto al passato. E se siamo d’accordo con questo punto, mai come ora serve passare da un uso “istintivo” delle competenze emozionali ad un uso professionale. Appartenere alla categoria degli esseri umani non implica automaticamente saper utilizzare le competenze emotive in maniera efficace. Occorre conoscenza, metodo ed allenamento. Questa è l’era di un utilizzo professionale dell’Intelligenza Emotiva, dentro e fuori dalle aziende.
È questo il motivo per cui il 2025 si prospetta come un anno di grandi sfide per i People Manager e ancora di più per le divisioni HR, cioè per quelle figure che all’interno dell’organizzazione hanno il compito di adeguare le competenze dei singoli a nuove esigenze, costruendo efficaci programmi di upskilling e reskilling.
L’ultimo “State of the Heart”, ricerca sull’IE svolta periodicamente da Six Seconds a livello mondiale, ha evidenziato che questa competenza è in calo dal 2018. In particolare, sono emersi 3 trend allarmanti:
- La capacità delle persone di “comprendere” e “navigare” le emozioni ha subito un forte calo, trasformandosi così in reattività e stress.
- La riduzione della motivazione intrinseca e dell’ottimismo evidenzia invece una crisi delle energie dei singoli, tendenza che si trasforma in perdita di produttività.
- Il decremento nella capacità di perseguire il proprio Purpose indica che molti di noi stanno perdendo il senso di direzione e, collegato a ciò, il senso nel proprio lavoro.
Forse allora non stupisce la ricerca Gallup di fine 2023, che mostra come il disengagement in Italia abbia un costo annuo di 273 miliardi di euro, circa il 18% del PIL. Sappiamo bene che il disengagemet, così come l’engagement, è una questione prettamente emozionale.
I trend sopra riportati mettono quindi il focus sulle dimensioni su cui dovranno lavorare i People Manager per aumentare l’engagement dei singoli. Attenzione però perché la tematica del people management in azienda non è solo relativa ad un’analisi puntuale delle competenze da rafforzare e un programma di sviluppo da seguire, ma è una questione molto più organica che l’HR si trova a fronteggiare. Perché dico questo? Perché una delle frasi che sento più spesso nelle aule di People Management ed Emotional Leadership è: “tutto questo è essenziale e bellissimo, dovrebbero farlo anche i nostri capi!” Questo denota una necessità di aumentare le competenze del sistema azienda e non solo di alcune categorie professionali. L’influenza di una visione sempre più “Umana” dell’organizzazione tipica dell’HR è essenziale perchè questo accada. Andando dritto al punto, e partendo dai risultati di due importanti ricerche che abbiamo condotto come Six Seconds negli ultimi due anni, ritengo che i focus 2025 per le organizzazioni possano essere tre. Andiamoli a scoprire insieme.
L’HR deve sempre più incidere sulla cultura organizzativa, aumentando il proprio peso in azienda attraverso una Vision più influente. Nel 2023, Six Seconds ha condotto una ricerca coinvolgendo quasi 500 HR provenienti da più di 50 aziende differenti.
Un primo dato interessante emerso è che l’Intelligenza Emotiva dell’HR è direttamente correlata con la sua performance. Questo ci ricorda quanto sia importante partire dallo sviluppo delle competenze socio emotive di questa funzione, affinché possa essere role model per le altre parti dell’azienda.
Approfondendo poi i risultati, e spacchettando la macro-dimensione “performance”, si delinea una funzione HR caratterizzata da buone performance in ambito relazionale, sostenute da un buon livello di empatia, e un focus prettamente orientato alla Realizzazione, cioè un approccio operativo attraverso un esercizio di competenze quali proattività e commitment. Sono invece emerse delle criticità nella capacità di prioritizzare e di avere influenza. Questi dati si collegano ad una scarsa vision, il cui mancato esercizio rischia di impedire all’HR uno sguardo strategico ed intenzionale verso il futuro. Questi dati ci hanno fatto porre alcune domande: forse la funzione HR cerca di mettere a terra la vision di altri? Se sì, quanto è veramente d’accordo con tale visione? A seguito di quanto emerso, oltre 300 HR hanno dichiarato che affinché si avvii un processo di sviluppo che miri a far diventare la loro divisione una guida per l’organizzazione, occorre allenare talenti quali: data mining, critical thinking e vision.
Oggi, ad un anno di distanza ed analizzando i talenti di oltre 500 HR presenti nel database Six Seconds, a fronte della compilazione del SEI Assessment nel 2024, emerge però ancora un orientamento alla risoluzione di problemi piuttosto che un orientamento strategico. Talenti quali Problem Solving, Proactivity e Commitment sembrano ancora guidare l’azione dell’HR all’interno delle organizzazioni relegando invece agli ultimi posti l’esercizio di talenti quali Vision ed Entrepreneurship. Abbiamo bisogno dell’HR come funzione guida e non esecutrice.
Ascolto della Generazione Z. Da una recente ricerca emerge che 75% delle aziende coinvolte è insoddisfatto del contributo della Gen Z e il 60% degli intervistati ha licenziato almeno un neolaureato nell’ultimo anno. Oggi la Generazione Z viene mediamente trattata come il grande “problema da risolvere” in azienda. Siamo sicuri che lo sia? Non è che siamo al cospetto di un meraviglioso “glitch di sistema” che ci indica puntualmente ciò che rende gli ambienti lavorativi tossici? E se l’HR scegliesse di diventare la funzione capace di dargli voce evidenziando quello che oggi non è più ammissibile? Considerare la loro voce diventa anche fondamentale dal momento che entro il 2030 rappresenteranno un terzo dei lavoratori. La generazione Z sta mettendo alle corde le tradizionali posizioni e ha tremendamente bisogno di role model. Partire da un loro attento ascolto per riorganizzare il sistema azienda potrebbe essere una soluzione a valore aggiunto.
Valorizzazione degli alleati interni partendo dalla leadership femminile: Mentre osserviamo un generale calo dell’Intelligenza Emotiva, uno dei dati che ci dà più speranza riguarda il divario tra uomini e donne. Durante la pandemia, le donne hanno saputo trasformare le loro abilità relazionali in strumenti preziosi per la leadership, invertendo la tendenza negativa osservata negli uomini. In particolare, tra il 2021 e il 2022, le competenze femminili di consapevolezza di sé, empatia e motivazione intrinseca sono migliorate, permettendo alle donne di emergere come leader capaci di rispondere ai bisogni emotivi delle loro organizzazioni. Questo miglioramento ha avuto un impatto positivo su aree come il decision making, la qualità della vita e le relazioni professionali, dimostrando come l’IE possa essere una risorsa strategica per affrontare situazioni, come quelle che le organizzazioni odierne vivono, di complessità emozionale. L’HR ha il dovere di difendere e valorizzare questo stile di leadership, affinché sempre più donne possano diventare role model da seguire.
In sintesi: le organizzazioni oggi hanno la responsabilità di implementare una IE Strategy, e non una People Strategy. Le persone al centro, se non hanno maturità emozionale, non faranno una reale differenza per il sistema azienda. Guardando al futuro, l’Intelligenza Emotiva rappresenta la chiave per guidare le trasformazioni sociali e tecnologiche, soprattutto nell’era dell’Intelligenza Artificiale e dell’Industria 5.0. Se vogliamo costruire un mondo sostenibile per le prossime generazioni, dobbiamo investire in competenze che permettano agli esseri umani di essere non solo più tecnologicamente avanzati, ma anche più empatici, consapevoli e dotati di Obiettivi Nobili che diano nuovamente un senso profondo alle realtà lavorative in cui ci troviamo (qualità imprescindibili per i futuri POP manager).
Nella quinta rivoluzione industriale è fondamentale puntare su un insieme di skill allenabili, che ci permettono di unire logica ed emozione per diventare persone sempre più consapevoli, intenzionali e orientate a creare valore per il sistema in cui siamo inseriti, sia esso una famiglia, un’organizzazione o il mondo intero. Intelligenza Emotiva significa essere sempre più intelligenti con le nostre emozioni e facendolo aggiorniamo il nostro software.
Del resto, se, come sembra, c’è più cura nel far crescere un algoritmo che una persona, quali saranno le conseguenze? E di contro, che cosa succederebbe invece se sempre più persone allenassero la loro Intelligenza Emotiva?
94 – continua
Copertina di Marcello Minghetti (Mosaico per Ariminum Circus Stagione 1)
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