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Le social HR entrano nel mirino di Gary Hamel

Hacking HR 

E’ ormai acclarato: questa è proprio la primavera delle social HR. In Italia cresce l’attesa per l’evento del 3 maggio (vedi il video con la Conferenza Stampa svolta presso la sede Rai di Torino), inaugurale del Digital Festival 2013. Una giornata incentrata sulla discussione del volume L’intelligenza collaborativa: una guida strategica allo sviluppo di una social organization, che pone la Direzione HR al centro della trasformazione delle aziende tradizionali ormai irreversibilmente in atto ed ispirata ai nuovi principi del management 2.0. Contemporaneamente, torna Gary Hamel con un nuovo Hackathon, ovvero una maratona online di cervelli per far nascere nuove idee e progettare soluzioni innovative (la fase di “riscaldamento” si concluderà il 5 maggio), esattamente focalizzato su questo tema: Hacking HR to Build an Adaptability Advantage.

La coincidenza è tutt’altro che casuale: come ricordava anche il mio avatar Hamlet Queler in una presentazione in anteprima de L’intelligenza collaborativa svolta in Second Life (vedi sotto), il percorso che porta a rivendicare il ruolo di “regia tecnica del cambiamento” alla Direzione HR (sempre più chiamata a divenire una funzione di Social o Digital HR), parte proprio da alcune riflessioni che Hamel ha pubblicato nel suo blog nel Maggio 2011 – The Management 2.0 Challenge. Da queste riflessioni è nato nel Novembre dello stesso anno un Hackathon dedicato, come annunciavo in Humanistic management 2.0: la visione di Gary Hamel.

Dalla flessibilità all’adattamento

A partire da quella base comune di riflessione e dalla condivisione di quelli che sono diventati I 12 principi del Management 2.0 secondo gli esperti di Hackathon, il nostro percorso è andato oltre, arrivando là dove oggi riparte la riflessione degli “hackthonisti”. Nel documento di presentazione della nuova ricerca collettiva si parte infatti dal concetto di “Adattabilità” illustrato in un post dallo stesso Hamel, per arrivare ad affermare: “Crediamo che la funzione HR possa svolgere un ruolo estremamente positivo nell’aiutare le aziende a diventare adattabili nella loro essenza. La funzione HR è già un business partner in molti progetti di gestione del cambiamento, ma l’impatto dell’HR sarebbe stato molto maggiore se avesse avuto un ruolo guida nell’eliminazione dei silos organizzativi e nello sviluppo diffuso della capacità di adattamento al nuovo attraverso metodi e processi di lavoro collaborativo abilitanti il cambiamento proattivo. Questo è particolarmente vero per gli aspetti che dipendono direttamente dalla Funzione HR nella gestione del cambiamento: la progettazione organizzativa, l’acquisizione e la distribuzione del talento, l’apprendimento individuale e collettivo, lo sviluppo delle persone, la revisione delle prestazioni”.

Una prospettiva che coincide con quella presentata già da un paio d’anni ne Le aree d’intervento dello Humanistic Management 2.0 e che viene declinata nelle tre parti de L’intelligenza collaborativa. Il volume propone un piano per l’azione strategica distinto in tre fasi: diagnosi, progettazione strategica, implementazione operativa. In concreto le cose da fare indicate nel libro, in grande sintesi, sono (in evidenza qualche link di approfondimento sui singoli aspetti):

A livello diagnostico:

Formazione/informazione sui modelli collaborativi di Social Organization

Assessment strategico, culturale, organizzativo, tecnologico

Organizational Network Analysis

Community Mapping

A livello di progettazione strategica:

Definizione del Roi del lavoro collaborativo

Misurazione, controllo e reportistica

IT Strategy (progettazione dell’enviroment e della roadmap evolutiva)

Governance (strutture e processi organizzativi, Social Media Policy) e Risk Assessment

Piano di Comunicazione per il People Engagement

A livello operativo:

Trasformazione della Intranet in Social Portal

Diffusione del Community Management

Realizzazione della suite di strumenti per la Social Learning Experience

Implementazione di strumenti 2.0 di Gestione della Performance.

Così il 3 maggio la tavola rotonda  del mattino presenta il modello nelle sue linee generali, mentre i 4 workshop verticali del pomeriggio approfondiscono quattro processi HR core con le testimonianze di aziende che stanno intraprendendo questo percorso. Riassumendo:

Tavola rotonda del mattino:

L’intelligenza collaborativa. Verso la social organization

I 4 workshop del pomeriggio:

Social learning

Dalla intranet al social portal

Employer branding online e recruitment 2.0

Performance Management 2.0. Metodi e strumenti collaborativi per la gestione e lo sviluppo delle Risorse Umane.

Per chi non potrà essere fisicamente presente sarà possibile seguire la giornata in streaming qui:

http://www.streamago.tv/general/32858/ oppure sull’homepage del sito web del Digital Festival:  http://2013.digitalfestival.net/