Il Paper SAGE
Il rapporto fra HR e Social Media è in rapidissima evoluzione: già da almeno un paio di anni si parla di Social HR, HR 2.0 e infinite altre variazioni sul tema. Su questo è incentrata tutta la seconda parte del volume L’intelligenza collaborativa. Verso la social organization, in base alla convinzione che il Direttore HR è il motore ed il regista della trasformazione delle aziende in social organization, della “messa a terra” dei processi di cambiamento, attraverso la realizzazione di
un sistema di Social Media Governance (Social Media Policy per i dipendenti, Linee guida per la gestione di crisi, Piani di Comunicazione e Formazione a supporto, Strutture Organizzative dedicate, eccetera);
la trasformazione del sistema di Talent Management tradizionale in un sistema di Social HR (che quindi traguarda la catena del valore che inizia con Employer Branding e Recruiting, passando per Induction e Learning fino alla Valutazione e Gestione delle persone, ivi inclusi i pensionati).
In questo quadro è interessante segnalare il Paper di Sage dal titolo Social media and HR— friends or foes?”.
“I social media – si legge nell’introduzione – stanno avendo un enorme impatto sul nostro modo di usare Internet, comunicare con gli amici e la famiglia, essere in rete con colleghi di lavoro, raccogliere informazioni e prendere decisioni. Anni fa, poteva non essere chiaro se i social media sarebbero stati una moda passeggera guidata soprattutto dalle generazioni più giovani. Oggi, è evidente che i social media sono qui per restare, anche se continueranno ad evolversi e cambiare. Piattaforme popolari hanno guadagnato la fiducia di un gran numero di utenti di tutte le età mentre i social media e le applicazioni sono in corso di adozione sempre più accelerata come strumenti nel mondo aziendale.
In particolare, i social media possono fornire opportunità uniche per promuovere prodotti e servizi, trovare e assumere dipendenti di talento e offrire una customer experience interattiva. Ma ci sono anche dei rischi, come ad esempio la possibilità di danneggiare la reputazione e il marchio della società, perdere la proprietà intellettuale, o determinare cause da parte dei dipendenti, candidati a un posto di lavoro o clienti.
Dal punto di vista delle risorse umane, può essere difficile dire se i social media sono amici o nemici. Ma una cosa è chiara: il momento di adottare strategie di utilizzo dei social media e social media policy è questo momento”.
In questo quadro, il Paper propone sintetiche valutazioni del possibile rapporto fra HR e i principali social media, che riporto di seguito. Non si tratta di una fotografia esaustiva (anche solo con i social media indicati si possono fare molte più cose, mentre non viene considerato un social network come Pinterest), ma è comunque interessante per dare l’idea delle potenzialità dei social media per la funzione HR.
Twitter è uno strumento di microblogging che consente di trasmettere “tweets” di 140 caratteri o meno ai vostri seguaci. I tweets possono anche essere trovati da chiunque attraverso la funzione di ricerca.
Twitter come amico del Direttore HR per
seguire gli esperti HR per beneficiare dei loro insight e delle loro ricerche;
inviare tweet per ricercare i candidati a posti di lavoro;
scoprire le più interessanti conferenze o eventi per la funzione HR;
rimanere aggiornato rispetto alle evoluzioni legislative.
Twitter come nemico del Direttore HR
In primo luogo, con soli 140 caratteri, è difficile spiegare a fondo cosa si vuole dire. I tweets inoltre sono spesso progettati per suscitare polemiche o comunque coinvolgere un vasto pubblico a qualsiasi costo. In questo quadro, se ti esprimi male, Twitter può alimentare rapidamente un gran numero di commenti negativi dannosi per il brand.
LinkedIn è uno strumento di business networking per connettersi con i colleghi, mantenere aggiornato un curriculum on-line, effettuare e ricevere raccomandazioni professionali, “seguire” persone influenti nel mondo degli affari o del vostro settore. È il social media più utilizzato dai selezionatori.
LinkedIn come amico del Direttore HR per
chiedere ai dipendenti di aiutarlo a trovare candidati utilizzando le loro reti LinkedIn;
ricercare potenziali candidati in base a criteri quali passato o presente datore di lavoro, settore di appartenenza, area geografica, esperienze professionali, parole chiave (competenze, credenziali), e altro ancora;
pubblicare annunci di lavoro per posizioni scoperte;
entrare nei gruppi di discussione dedicati ai professionisti HR per porre domande, condividere idee e imparare cose nuove.
LinkedIn come nemico del Direttore HR
L’utilizzo di LinkedIn può determinare alcuni problemi di natura giuslavoristica. Facciamo un esempio. Se viene licenziato un dipendente a causa delle sue prestazioni giudicate insufficienti mentre altri dipendenti (o addirittura il suo capo) ne cantano le lodi su LinkedIn, questa situazione può essere usata contro l’azienda in una causa per licenziamento ingiustificato. Sotto questo profilo è opportuno assicurarsi che l’azienda abbia una social media policy in cui chiarisce se le raccomandazioni su LinkedIn sono ammesse (ed in generale in cui dettaglia molto bene una serie di questioni quali come i dipendenti devono presentarsi, in che modo si possono usare i gruppi a fini aziendali, eccetera).
Facebook è un sito di social networking che consente agli utenti di creare un profilo personale, entrare in connessione con i loro “amici”, postare gli aggiornamenti di stato, utilizzare un gran numero di applicazioni, scambiare messaggi privati. Le aziende possono impostare profili Facebook per interagire con clienti e prospect.
Facebook come amico del Direttore HR per
creare gruppi privati di Facebook in cui coinvolgere i dipendenti e incoraggiare il teamwork;
progettare una pagina Facebook aziendale per attirare potenziali dipendenti;
usare Facebook (o altri social media) per verificare il profilo di dipendenti o potenziali candidati (ma questo tipo di utilizzo è estremamente critico sotto il profilo etico e giurispudenziale).
Facebook come nemico del Direttore HR
Come molte piattaforme di social media, Facebook può essere utilizzato per azioni di bullismo digitale o per aggredire verbalmente le persone. E’ già stato oggetto di numerose azioni legali da parte di dipendenti. Ad esempio, un supervisore in prova è stato licenziato perchè utilizzava le pagine Facebook dei dipendenti che avevano dichiarato di essere in malattia per dimostrare che invece erano andati a divertirsi fuori casa! In altri casi, Facebook è stato utilizzato per molestare sessualmente i dipendenti. Facebook è stato anche coinvolto in casi in cui i dipendenti hanno fatto commenti sprezzanti sulle autorità di vigilanza o sulla propria società e sono stati successivamente licenziati.
YouTube e Instagram
YouTube, di proprietà di Google, consente la condivisione di video. Gli utenti di YouTube caricano più di 100 ore di video ogni minuto. Gli spettatori possono iscriversi a “canali” per trovare nuovi video su argomenti di interesse o creati dai videomakers preferiti.
Instagram consente la condivisione di foto. Gli utenti possono scattare foto, applicare filtri artistici, caricarle su Instagram e condividerle con le loro reti sociali. La società è stata acquistata da Facebook nel 2012.
YouTube e Instagram come amici del Direttore HR per
creare un video che presenta la sua azienda a candidati potenziali o interviste ai dipendenti per mostrare cosa vuol dire lavorare in quella organizzazione;
utilizzare un video per dare pubblica visibilità a un dipendente per un contributo eccezionale;
condividere foto che rispecchiano la cultura dell’azienda che potrebbero attirare l’interesse di potenziali candidati.
YouTube e Instagram come nemici del Direttore HR
L’uso di questi canali social pone numerosi problemi. Ad esempio: occorre assicurarsi che foto o video pubblicati sui canali social rappresentano correttamente l’organizzazione; se foto o video raffigurano persone identificabili bisogna avere il loro consenso scritto; tutti i materiali iconografici influiscono sulla percezione pubblica del brand quindi bisogna selezionarli con attenzione; è bene essere divertenti e creativi, ma bisogna assicurarsi che le immagini non siano oscene o ledano la sensibilità di qualcuno; eccetera.
Ancora, clienti e dipendenti possono riprendere cose e persone in qualsiasi momento e, eventualmente, fare danni. Anche se la vostra azienda fosse in grado di citarli in giudizio per diffamazione, il danno sarebbe stato fatto. I dipendenti possono ad esempio riprendere altri dipendenti in momenti imbarazzanti. Potrebbero essere rese pubbliche immagini che raffigurano strumentazioni tecniche, tali da dare informazioni utili a potenziali hacker. Lavoratori scontenti potrebbero filmare situazioni che potrebbero essere dannose se rese note: per esempio, scarafaggi in un ristorante.
