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HR 2.0? Una social media strategy per le risorse umane. Parte terza: Screening

Considerazioni preliminari

Se la Social Media Strategy relativa ai processi di Employer Branding e Recruiting presuppone un modello culturale aziendale e una politica HR coerenti con i valori etici del Web 2.0 (trasparenza, fiducia, collaborazione, co-creazione, meritocrazia, eccetera: cfr. I 12 principi del Management 2.0 secondo gli esperti di Hackathon), tutt'altro che scontati (poichè non basta essere formalmente politically correct, bisogna veramente coltivare ogni giorno questi principi nelle pratiche e nei processi di lavoro), quando affrontiamo il tema dello Screening online dei candidati entriamo in un ambito ancor più complesso.

Il controllo dei precedenti sui Social Media può rappresentare una risorsa ma costituisce un campo minato per i datori di lavoro. Non sarà inutile ricordare che sbirciare nei profili social di un candidato per cercare indizi di uso di droghe, comportamenti privati non graditi, commenti o prese di posizioni politicamente connotate, non solo è immorale e all'opposto dei valori sopra citati, è anche estremamente controverso dal punto di vista legale.

Screening su Facebook

Certo è opportuno fare qualche distinzione. Sempre per restare sui tre principali social network, c'è una netta differenza fra LinkedIn, Twitter e Facebook. Il profilo LinkedIn è di tipo strettamente professionale e quindi non pone problemi di questa natura. Il profilo Twitter è comunque pubblico e dunque aperto alla visione di tutti coloro che vogliono visitarlo.

Molto delicata è invece la situazione con Facebook, dove entriamo più direttamente in relazione con la vita privata della persona. Senza contare il fatto che, dato l'altissimo numero di omonimi, si può banalmente prendere un granchio, consultando una pagina che si riferisce ad una persona diversa dal potenziale candidato all'assunzione, qui si rischia la violazione della privacy. Radian6 suggerisce di chiedere l'autorizzazione dell'interessato a visitare la sua pagina, previa comunque verifica con i propri legali. Personalmente (ma non sono un avvocato) non credo che sia sufficiente. Il rischio  è che si apra un contenzioso se l'azienda dà l'impressione di aver respinto un candidato a causa di età, orientamento sessuale, razza, disabilità, opinioni politiche, religione, o altre informazioni che potrebbe aver ricavato dal suo profilo. 

Screening su LinkedIn

Per analizzare con cura  il profilo del candidato su LinkedIn, Radian6 suggerisce in primo luogo di raffrontare la lista dei posti di lavoro occupati e le descrizioni delle attività svolte con il curriculum cartaceo inviato via posta o via email o tramite il sito corporate. Il candidato ha dedicato tempo alla sua presentazione professionale, o  il profilo è un insieme di dati messi insieme in maniera disordinata?

Verificate le referenze online, se ne ha. Provengono da colleghi, superiori, subalterni? Cosa pensano i clienti del suo lavoro?

Le relazioni e le reti sono spesso un aspetto fondamentale di molti ruoli. Considerate quindi  le connessioni dei candidati. Hanno coltivato rapporti con persone importanti nel loro settore? Il selezionatore o altri dipendenti dell' azienda dispongono di connessioni in comune attraverso cui si può conoscere meglio il candidato come professionista?

Scoprite infine di quali gruppi fanno parte i candidati per misurare i loro interessi professionali. Ma non limitatevi a questo. Hanno solo fatto clic sul pulsante Join, o sono entrati attivamente  nelle discussioni? Hanno competenze ed esperienze da condividere? Sono solo passivi o si muovono attivamente, rispondendo ai quesiti lanciati dai membri del Gruppo o stimolando essi stessi le discussioni? 

Screening su Twitter

L'attività di un candidato su Twitter offre l'opportuità di effettuare approfondimenti utili sul suo modo di comunicare, di relazionarsi con gli altri, sul tipo di competenze che coltiva anche nell'ottica dell'auto-formazione.

Verificate innanzitutto cosa twitta il candidato. Sta condividendo articoli utili, magari commentandoli con  intuizioni originali? E' fiero della sua azienda e delle sue conquiste? C'è un buon mix di promozione aziendale, informazioni di settore, humor, condivisione personale?

Osservate poi  il modo in cui si relaziona con gli altri. E' rispettoso, amichevole, divertente, stimolante? Dà l'impressione di essere uno con cui ci piacerebbe lavorare, avendolo come collega o come capo?

Date infine una rapida occhiata al suo network (Network analysis). Presenta un giusto equilibrio tra followers e following? Quanto è ampia la sua rete? I suoi messaggi sono in grado di generare risposte o retweet? Ha generato o partecipa a discussioni collegate ad hashtag o trend topic rilevanti per la nostra azienda (alcuni strumenti per mappare i trend topic sono indicati nel post 12 risorse per scoprire i Trend Topic su Twitter)? Ha attirato l'attenzione di qualche influencer che l'azienda considera rilevante o è egli stesso un influencer? 

Screening degli influencer

Quest'ultimo aspetto va considerato con cura e va molto al di là del mero processo tecnico di Screening delle candidature, poichè ha a che fare con l'approccio delle aziende ai cosidetti "influencer", spesso estremamente ingenuo. O peggio orientato a cooptare come influencer solo coloro che si prestano ad essere reclutati nel circo di nani e ballerine al soldo del Direttore della Comunicazione di turno. Facciamo quindi bene attenzione a coloro che scegliamo come "influencer". Verifichiamo che siano veramente autorevoli portatori di competenze reali e coerenti con il nostro settore di attività. Valutiamo anche strumenti come Klout, ma con beneficio di inventario, perchè la mia opinione (mi sembra abbastanza condivisa) è che al momento non siano molto affidabili o Blogbabel, che mi pare invece un buon misuratore dell'influenza dei blogger, o ancora Alexa. Esaminiamone lo share of buzz (quanto sono citati da altri), la virality e il reach (quanto e come si diffondono i loro contributi in rete), la cosiddetta link popularity (il numero di siti internet che si collegano a una pagina web), la source (analisi delle fonti e loro rilevanza), eccetera. Insomma facciamo un vero Screening 2.0 anche al profilo degli individui cui decidiamo di dare credito. Questi parametri poi vanno applicati al candidato stesso se ci interessa avere in squadra un influencer.

Se ci riferiamo specificamente alla situazione italiana il discorso diventa ancora più vasto. In sintesi, il punto è che in Italia si è creata una sorta di "lobby degli influencer". Abilmente è riuscita ad imporsi all'attenzione di manager di aziende anche molto grandi ma del tutto sprovvedute rispetto alle dinamiche del mondo 2.0. Si tratta di un ristretto cerchio di persone che sono sempre le stesse, "tuttologi" tanto arroganti quanto arruffoni degni del sarcasmo di Woody Allen (che durante una conferenza ad un fan ammirato che esclama: "Mr Allen, ma lei è un tuttologo!", risponde ironicamente: "Sì… anche"), astutissimi promotori di sé stessi che si sorreggono a vicenda (ad esempio invitandosi reciprocamente ad eventi che organizzano spesso a spese altrui), ottenendo così lo scopo di essere cercati (e pagati) dalle aziende che si illudono di poterli utilizzare per migliorare la propria Reputation in Rete. Per fortuna il sistema sta scricchiolando: l'"epic fail" dell'ultima iniziativa "social" di Trenitalia lo ha platealmente dimostrato (per i dettagli vedi il post di Emanuele Quintarelli #meetfs. Quando la rete non capisce la rete). Altro che influencer: solo quando saranno i dipendenti a proporsi come evangelist aziendali  si potrà sviluppare una solida reputazione online. Il che significa però modificare radicalmente i sistemi di management tradizionali e questo problema non lo si risolve allungando qualche mancia ad un paio di presunti e spesso autopraclamatisi "influencer".

Altre Attività Online

Googla il nome del candidato e  troverai  post e commenti su blog personali e aziendali, forum di discussione del settore, articoli e notizie.  Verifica con estrema attenzione  che chi ha firmato quei post  sia la stessa persona che stai esaminando  per la posizione da coprire. I candidati più preparati avranno addirittura un biglietto da visita elettronico social che facilita il lavoro dei selezionatori, come per esempio About me. In generale è evidente, alla luce di quanto stiamo dicendo, che cade a pennello per tutti coloro che cercano lavoro  il suggerimento dato da Enzo Riboni sul Corriere della SeraNon solo curriculum Prima costruitevi la «web reputation».

Infine non posso esimermi dal sottolineare che il modo migliore di effettuare uno Screening efficace fra candidature di alto profilo è quello di attivare iniziative in Rete che consentano alle persone di mettere in luce le proprie capacità cimentandosi con frame concreti definiti direttamente dalle aziende. Penso in particolare al lancio di Concorsi per idee che consentano non solo alle imprese di raccogliere know-how innovativo, ma di entrare in contatto con molti candidati potenziali, le cui competenze possono essere verificate direttamente durante la presentazione online e offline di progetti, discussione di business plan, partecipazione ad Elevator pitch. Dico questo a ragion veduta, dato che era una delle idee fondative del social media che ho disegnato e avviato per conto di Fondazione Italiana Accenture, ideaTRE60. e che mi sembra ancora attualissima. 

Una social media strategy per le risorse umane 3 continua

Puntate precedenti:

HR 2.0? Una social media strategy per le risorse umane. Parte prima: Introduzione ed Employer Branding 

HR 2.0? Una Social Media Strategy per le risorse umane. Parte seconda: Recruiting