Oracle ha reso noti i primi risultati della ricerca Oracle Simply Talent, che ha preso in esame il tema del coinvolgimento dei dipendenti in molti paesi europei. La ricerca rivela che sono i colleghi, e non i manager, il fattore chiave per creare un maggiore engagement sul luogo di lavoro. C’è anche un dato preoccupante: secondo gli interpellati, proprio le Risorse Umane sono la funzione meno in grado di produrre un impatto positivo sul loro coinvolgimento. Questo studio mette al centro dell’attenzione i modi in cui chi gestisce il personale può farsi carico del coinvolgimento dei dipendenti, contribuendo così a costruire una migliore cultura aziendale, capace di migliorare i risultati di business.

 

Lo studio Oracle Simply Talent, che ha lo scopo di capire i fattori chiave per favorire il coinvolgimento dei dipendenti e i suoi vantaggi, ha raccolto informazioni da 1.511 dipendenti di grandi aziende europee. Il sondaggio rivela, a sorpresa, che il 42% degli intervistati attribuisce ai colleghi il maggiore impatto positivo sul proprio livello di coinvolgimento sul luogo di lavoro; una percentuale ben più elevata di quanti lo attribuiscono ai proprio manager diretti (21%) o ai manager della business unit di appartenenza (7%). Solo il 3% del campione afferma che è la funzione Risorse Umane a creare l’impatto più positivo per loro.

 

Al contrario, quando si tratta di stabilire chi abbia un’influenza negativa, i dipendenti delle aziende europee individuano i principali responsabili nella senior leadership (19%) e nei manager a cui riportano direttamente (11%).

 

Loïc Le Guisquet, President for Europe, Middle East and Africa (EMEA) and Asia Pacific regions di Oracle ha commentato: “Questi dati dovrebbero preoccupare i team HR dal momento che indicano come le Risorse Umane non riescano a creare coinvolgimento agli occhi dei dipendenti. Se è così, quale speranza può esservi che le Risorse Umane possano avere un impatto positivo sull’ambiente di lavoro e sulla cultura aziendale? Questo studio dovrebbe suonare come un campanello d’allarme, affinché le direzioni HR dimostrino in modo chiaro e visibile a tutti il valore che apportano alle loro aziende e ai dipendenti“.

 

Secondo lo studio Oracle, solo poco più di un terzo (35%) dei dipendenti in Europa occidentale si sente coinvolto sul luogo di lavoro per la maggior parte del tempo. Essi ritengono tuttavia importante che le loro aziende affrontino il tema nel modo giusto, indicando fra i principali vantaggi del coinvolgimento l’aumento della produttività (56%), una minor probabilità di voler cercare un nuovo posto di lavoro (37%) e una maggiore capacità di fornire alla propria azienda idee creative sugli elementi da migliorare (35%).

 

I vantaggi dell’engagement si estendono, secondo gli interpellati, anche al servizio ai clienti: il 30% degli intervistati afferma di essere più disposto a fornire un miglior servizio al cliente quando si sente coinvolto. Ciò suggerisce il fatto che le aziende che riescono a coinvolgere al meglio il proprio personale possono guadagnare moltissimo in termini di performance di business.

 

Lo studio Oracle mette in luce anche il punto di vista dei dipendenti su come la funzione Risorse Umane e in generale il management aziendale potrebbe farli sentire più coinvolti sul lavoro. Secondo gli interpellati, la principale priorità del management dovrebbe essere il riconoscimento dei risultati (53%), seguito dall’aiutare i dipendenti a capire quale sia il contributo che ciascuno di essi fornisce all’azienda (35%) e dal dare loro l’opportunità di partecipare a progetti interessanti (34%). Preoccupa invece notare come circa un terzo (32%) dei dipendenti in Europa occidentale segnali la mancanza di riconoscimento dell’eccellenza individuale da parte delle aziende – un dato che indica un disallineamento tra dirigenza e personale in merito a ciò che costituisce un buon management.

 

Tale disallineamento è evidenziato anche da altri risultati della ricerca: il 57% dei dipendenti afferma infatti di desiderare che il proprio management assuma uno stile maggiormente proattivo, mentre il 56% preferirebbe un approccio manageriale più personalizzato che riconosca l’individualità – due metodi che non sono implementati nelle rispettive aziende. Solo il 26% del campione lavora in aziende caratterizzate da uno stile manageriale che offre maggiore proattività.

 

La generazione più giovane (i Millennials) è in particolare quella che desidererebbe discutere più regolarmente della propria carriera con i manager di cui sono alle dirette dipendenze. In questo segmento d’età si trova la maggior parte di lavoratori che già ha questa possibilità (44%), ma vi si trova anche la più alta percentuale di persone (79%) che non riesce ad avere un confronto regolare sulla propria carriera.

Questo segmento demografico contiene la maggior parte di dipendenti (44%) che ha, in generale, questa possibilità, ma è anche il gruppo con la più alta percentuale (79%) di personale che non riesce a discutere con regolarità della propria carriera come invece vorrebbe.

 

Attualmente, solo il 29% dei dipendenti ritiene che la propria azienda sia proattiva nel coinvolgimento del personale; il 42% invece dichiara di lavorare in aziende che aspettano che sia il dipendente a fare il primo passo per affrontare una determinata questione. Solo il 33% è convinto che la propria azienda capisca i dipendenti e li tratti come “individui”, mentre il 56% giudica media, scarsa o molto scarsa la capacità dei dirigenti della loro funzione di fornire un feedback regolare. Solo l’11% ha un datore di lavoro che comunica con il personale mediante regolari (una volta al mese o più) sondaggi sul tema del coinvolgimento.

 

Loïc Le Guisquet ha concluso: “I dipendenti percepiscono un gap tra ciò che li coinvolge davvero e l’approccio del management nei loro confronti: per la funzione Risorse Umane, questa è una splendida opportunità di prendere in mano in prima persona questo tema all’interno delle loro organizzazioni. Visto che la motivazione arriva dai colleghi, si può rafforzare questa influenza positiva creando piattaforme di collaborazione, condivisione, strumenti social. Allo stesso modo, si possono soddisfare meglio anche le aspettative del personale – in particolare dei più giovani – riguardo alla necessità di ricevere feedback e riconoscimento in modo più regolare: i team HR possono farlo adottando tecnologie che aiutino il management ad avere una visione sempre aggiornata del profilo e delle attività dei loro dipendenti, così da stimolare dinamiche di relazione più personalizzate e soddisfacenti”