Già da alcuni anni sostengo su questo blog  la necessità vitale di implementare pratiche processi e strumenti ispirati allo Humanistic Management 2.0 all'interno delle aziende. Istituti prestigiosi come Gartner Group e la School of management del Politecnico di Milano hanno anche recentemente ribadito la cronica arretratezza delle Direzione HR su questo fronte, denunciandola come uno dei limiti più gravi allo sviluppo di innovazione (e quindi alla capacità competitiva) delle imprese. Se questo è il bicchiere purtroppo per almeno tre quarti vuoto,  si comincia forse (la cautela è d'obbligo) a intravedere l'emergere di una nuova consapevolezza: quella appunto che non è più procrastinabile la sfida di rendere  le organizzazioni "conversazionali" – quindi fondate su comunicazioni orizzontali, intereattive, trasparenti – non solo nei rapporti con gli stakeholder esterni, ma anche al proprio interno. Si sta forse (forse, ripeto) cominciando insomma a capire anche ai livelli decisionali del top management che così come, secondo il detto popolare, una donna  "non  può essere incinta a metà", anche una azienda non può essere "2.0 a metà": ovvero, "2.0"  lato marketing o commerciale, "0.0" sui processi critici gestiti dalla funzione HR: gestione, sviluppo, comunicazione, education, change e knowledge management su tutti.

L'individuazione del Portale MyEni (progettato e avviato secondo i canoni dello Humanistic Management 2.0 già nel biennio 2003-2005, quindi ben prima dell'esplosione del fenomeno "social network") come caso di eccellenza nelle pratiche di comunicazione interna e knowledge management da parte dell'Osservatorio Enterprise 2.0 della School of Management del Politecnico durante il Convegno svoltosi il 28 ottobre scorso, indica che una funzione HR 2.0 è possibile.

Un'altra testimonianza positiva viene ora da Vodafone, una azienda che già in tempi non sospetti aveva aderito ai principi dello Humanistic Management, come testimoniato anche dalla voce dedicata di Wikipedia, accogliendo il saggio "Dalla prescrizione alla narrazione" in un suo volume miscellaneo del 2006.

Dopo che su lab.forum era apparso un paio di settimane fa un post fortemente elogiativo dell'intervento svolto dal vicepresidente di Gartner Group Andrea Di Maio sopra ricordato, centrato, si legge sul sito Vodafone, sull'importanza dell’"utilizzo dei social media non solo come strumento di svago e di informazione, bensì come strumento di ascolto e di collaborazione che pone l'accento sulle persone", ho invitato l'azienda a testimoniare come anche a livello HR questo apprezzamento si stesse trasformando in un impegno concreto.

Riporto di seguito la risposta ottenuta: "il punto di vista di Vodafone sullo sviluppo delle pratiche 2.0 all’interno dell’azienda è sicuramente in linea col pensiero di Andrea Di Maio. In particolar modo la Direzione HR di Vodafone, riconoscendo l’importanza e il ruolo strutturale dei social media e, nella fattispecie dei social network, all’interno delle pratiche aziendali, ne fa un largo e organico uso anche nei processi di recruiting.La selezione del personale avviene, infatti, in grandissima misura proprio tramite gli strumenti web (intesi come annunci online) e social, acquisiti da chi lavora nelle HR come strumenti chiave della propria attività.Il nostro career site innanzitutto – al momento oggetto di sviluppi in termini grafici e di contenuti – è il primo strumento di contatto e informazione sull’azienda, sul processo di selezione e sui profili ricercati, oltre che il canale tramite cui si stima di trovare la maggior parte delle figure di cui si necessita annualmente.

I social network inoltre, sono strumenti altamente utilizzati. LinkedIn, primo fra tutti, rappresenta uno strumento determinante, non solo a livello di Vodafone Italia, ma anche a livello internazionale. Il portale LinkedIn di Vodafone Group presenta l’azienda e chi ne fa parte e mostra tutte le opportunità di carriera a livello di gruppo, appunto, nei vari Countries. Naturalmente poi tutti coloro che lavorano all’interno delle Risorse Umane hanno un proprio account LinkedIn, con il quale operano rendendosi disponibili e facendo scouting. Le stime prevedono che, nell’anno in corso, oltre il 50% delle posizioni saranno occupate da candidati in arrivo proprio da questo canale. Sicuramente LinkedIn è uno strumento che permette di ricercare, e trovare, un ampio spettro di figure, generalmente altamente professionalizzate.

Ma esistono in Vodafone anche progetti specificamente rivolti a studenti e a neo-laureati, quindi a figure non ancora professionalizzate. Un esempio è “Vodafone Youniversity” un’esclusiva community web che opera come canale di comunicazione tra l’azienda e gli studenti individuati nelle Università partner di Vodafone. Obiettivo dell’iniziativa – avviata nell’aprile 2010 e tuttora in corso – è creare uno spazio di condivisione e dialogo che sia web oriented e “a misura” del target di riferimento. Il canale è gestito e controllato sistematicamente dai neolaureati già on board."

Considerato il panorama desolante in cui ci muoviamo mi sembra che questa testimonianza sia importante. Certo non si può non rilevare come l'accento sia fortemente posto sui processi di recruitment e di induction. Ambiti cioè che riguardano fasce di popolazione ancora sul crinale interno/esterno mentre poco appare di quanto si sta facendo sulle popolazioni interne critiche, come quadri e dirigenti.  Soprattutto non ci viene detto se e come si sta affrontando in ottica 2.0 il tema del training, del change management, del knowledge management, della comunicazione interna. Tuttavia se non altro si comincia a vedere un impegno concreto che va nella giusta direzione. C'è qualche altra azienda che si sta muovendo? Se sì, sarei lieto di raccogliere qui le case history più significative.